Ortega-Condomines, Abogados
Supuesto de hecho:
Una de las -muchas- preguntas que los que nos dedicamos al mundo jurídico-laboral (incluidas personas trabajadoras y empresas) nos hacemos de forma recurrente, y más tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, 12 jul., integral para la igualdad de trato y la no discriminación, es ¿cuánto tiempo debe transcurrir tras la reincorporación de la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal (IT) para que se considere que el despido no guarda relación con esta baja por IT previa? En otras palabras, ¿cuánto tiempo debe transcurrir tras el alta médica de la trabajador -y su reincorporación efectiva al trabajo- para que el despido de este no sea considerado nulo?
Razonamiento jurisprudencial (y legal):
Como es sabido, la Ley 15/2025, 12 jul., integral para la igualdad de trato y la no discriminación, supuso dos importantes novedades respecto a la nulidad vinculada a la enfermedad de las personas trabajadoras:
- a. En primer lugar, la adición de la enfermedad -sin más consideración- al listado de motivos de discriminación expresamente prohibidos, esto es, en su artículo 2.1 se estableció que «nadie podrá ser discriminado por razón de [...] enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos [...]». Para, seguidamente, el artículo 9.1, y ya en relación con el trabajo por cuenta ajena, declarar que «no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley [...], así como el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo».
- b. Y, en segundo lugar, vino a invertir la carga de la prueba, esto es, en su artículo 30 dispuso que «cuando la parte actora alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
En ese sentido, numerosa jurisprudencia ha venido a declarar la nulidad del despido de aquella persona trabajadora que, en el momento del despido, se encontraba en situación de baja por incapacidad temporal. A modo de ejemplo:
- a. STSJ Galicia 26-1-2024 (rec. 4657/2023): El trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal por enfermedad común desde el 17 de octubre de 2022 hasta el 13 de febrero de 2023, y fue despedido por causas objetivas mediante carta de fecha 3 de febrero y con fecha de efectos del 18 de febrero de 2023. La Sala estima el recurso del trabajador y revoca la sentencia, declarando la nulidad al entender que la empresa tenía pleno conocimiento de la situación de incapacidad temporal del trabajador y que la decisión extintiva se adoptó durante dicha situación, lo que constituye un indicio serio de discriminación. Ante la existencia de indicios, correspondía a la empresa acreditar que el despido no estuvo motivado por discriminación, prueba que no se ha aportó.
- b. STSJ Catalunya de 27 de noviembre de 2024 (rec. 3024/2024): El trabajador inició un proceso de incapacidad temporal por accidente laboral en agosto de 2022, seguido de un segundo proceso de incapacidad temporal por accidente no laboral de 18 de octubre de 2022, con una duración estimada de 169 días. La empresa comunicó el despido el 19 de octubre de 2022, alegando causas organizativas y de producción, pero sin acreditar dichas causas. La proximidad temporal entre la comunicación de la segunda baja médica y el despido, junto con la falta de justificación objetiva, generó indicios de discriminación por enfermedad, que la empresa no desvirtuó.
- c. STSJ Castilla y León (Valladolid) 19-3-2024 (rec. 374/2024): La trabajadora inició dos procesos de incapacidad temporal por contingencia común, uno en febrero y otro el 9 de marzo de 2023. El 20 de marzo de 2023 la empresa le notificó despido mediante carta que no contenía causa concreta, limitándose a señalar que la trabajadora no cumplía el perfil deseado. El tribunal da la razón a la trabajadora, considerando que el despido efectuado en proximidad temporal a la baja médica y sin causa justificada constituye una discriminación por razón de enfermedad, vulnerando el derecho fundamental a la integridad física. Se destaca que la empresa no aportó justificación objetiva ni razonable para el despido, incumpliendo la carga de la prueba establecida en la Ley 15/2022.
- d. STSJ Catalunya 3-2-2025 (rec. 4274/2024): El tribunal estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y revoca la sentencia de primera instancia que declaró improcedente el despido, para declarar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales debido a discriminación por enfermedad e incapacidad temporal. Se fundamenta en la existencia de un nexo temporal y causal directo entre la situación de incapacidad temporal y el despido, la ausencia de justificación objetiva y razonable por parte de la empresa, y el reconocimiento implícito de la improcedencia del despido. Además, se fija una indemnización de 15.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.
Ahora bien, si el trabajador ya se ha reincorporado al trabajo -tras haber estado de baja médica por IT-, ¿puede el despido considerarse igualmente nulo?
Sí, por entenderse que la causa del despido no es otra que la situación previa de incapacidad temporal del trabajador (esa «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos» que reza el art. 2.1 de la Ley 15/2022). En este sentido:
- a. STSJ Cataluña 28-2-2025 (rec. 4421/2024): La trabajadora estuvo de baja por IT del 15 al 29 de julio de 2022. El 30 de julio de 2022, día de su reincorporación tras el alta médica, la empresa comunica su despido disciplinario por supuesta disminución continuada de rendimiento laboral, sin sanciones previas ni justificación objetiva, abonándole una indemnización de 319,50 euros. El tribunal da la razón a la trabajadora, declarando la nulidad del despido al considerar que existen indicios suficientes de discriminación por razón de enfermedad conforme a la Ley 15/2022. Se valora la proximidad temporal entre la incapacidad temporal y el despido, la falta de justificación objetiva y la inexistencia de sanciones previas, concluyendo que la causa disciplinaria alegada es artificiosa y encubre una causa prohibida.
- b. STSJ Comunidad Valenciana 5-3-2024 (rec. 3092/2023): La trabajadora fue despedida disciplinariamente el 10 de octubre de 2022, 5 días después de iniciar un proceso de incapacidad temporal por enfermedad, sin que la empresa acreditara causa objetiva distinta a la baja médica. Es más, la empresa reconoció la improcedencia del despido ofreciendo indemnización, pero no justificó la ausencia de discriminación. La Sala declara la nulidad del despido por haberse producido con motivo discriminatorio vinculado a su situación de incapacidad temporal, dado que la empresa no aportó prueba objetiva y razonable que justificara el despido por causas ajenas a la enfermedad.
- b. STSJ Castilla y León (Valladolid) 28-6-2024 (rec. 1140/2024): La trabajadora estuvo en situación de IT desde octubre de 2021 hasta abril de 2023, seguida de un periodo de vacaciones. El día de su reincorporación, la empresa le comunicó un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, fundamentado en hechos genéricos e imprecisos sin concreción de fechas ni detalles específicos. El tribunal confirma la sentencia de instancia que declaró nulo el despido disciplinario. Se reconoce que la trabajadora aportó indicios fundados de discriminación por razón de enfermedad y que la empresa no logró aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada que excluyera la causa discriminatoria.
Lo anterior nos lleva -ahora ya sí- a la pregunta que nos hacíamos al inicio: ¿cuánto tiempo debe transcurrir para romper este nexo causal entre la situación de la baja por incapacidad temporal y el despido?
Y lo cierto es que la norma -tampoco la citada Ley 15/2022- establece un plazo a estos efectos, por lo que, de nuevo, tenemos que estar a las resoluciones de nuestros Tribunales. En este sentido:
- a. STSJ Asturias 6-2-2024 (rec. 1832/2023): La sentencia analiza el despido de un trabajador que, tras reincorporarse a su puesto de trabajo después de agotar una baja por IT, es cesado por supuesta disminución voluntaria del rendimiento. La Sala concluye que, aunque la empresa no acredita la causa alegada en la carta de despido, la existencia de un lapso de seis meses entre el alta médica y el despido, así como la prestación de servicios con normalidad durante ese tiempo, excluyen la existencia de un móvil discriminatorio por razón de enfermedad. Por tanto, el despido se califica como improcedente, no nulo.
El Tribunal recuerda que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es causa autónoma de discriminación y puede dar lugar a la nulidad del despido si se acredita que fue el motivo del cese. Sin embargo, expresa que para que opere la inversión de la carga de la prueba, el trabajador debe aportar un principio de prueba razonable de que la empresa actuó vulnerando derechos fundamentales. En este caso, la Sala considera que no se ha aportado tal indicio, atendiendo a la desconexión temporal -insistimos, de 6 meses-, la reincorporación y prestación de servicios sin incidencias, y la ausencia de conocimiento empresarial sobre un eventual expediente de incapacidad permanente o el estado de salud del trabajador.
- b. STJS Navarra 24-7-2025 (rec. 117/2025): La trabajadora causó baja médica por IT el 15 de febrero de 2022, siendo alta el 07 de septiembre de 2023, pasando, posteriormente por el correspondiente reconocimiento médico que, en fecha 03 de octubre de 2023 la declara apta con limitaciones, e incorporándose efectivamente a su puesto de trabajo el 24 de octubre de 2023. La empresa le comunica su despido en fecha 15 de diciembre de 2023, con efectos del 31 del mismo mes y año.
La Sala considera que estos indicios, valorados en su conjunto y según las reglas del criterio humano, generan una sospecha fundada de que la decisión de extinguir el contrato estuvo motivada por la enfermedad de la trabajadora, máxime cuando el tiempo transcurrido desde su incorporación al trabajo (tras el alta y las vacaciones) y su despido objetivo es de solo un mes y tres semanas, por lo que se invierte la carga de la prueba y, según el mismo Tribunal, el esfuerzo probatorio efectuado por la empresa ha sido insuficiente a todas luces, lo que conlleva a desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia que declaraba el despido nulo.
En resumen, y como respuesta a nuestra pregunta inicial: tenemos una sentencia (STSJ Navarra 24-7-2025, rec. 117/2025) que viene a establecer que el lapso temporal de -aproximadamente- 2 meses no es margen suficiente para desvincular el despido de la situación previa de IT; y otra (STJS Asturias 6-2-2024, rec. 1832/2023) que viene a indicar que 6 meses de lapso temporal entre la reincorporación y el despido, sí lo son.
Veremos cómo van concretando nuestros Tribunales, pero, hasta entonces, la recomendación práctica para las empresas (¡es la de siempre!): evitar cartas de despido -objetivos o disciplinarios- genéricas con el fin de, como mínimo, poder desvincularnos de la -hipotética- reclamación de nulidad.