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ERTES asociados a la crisis sanitaria hasta el 30 de septiembre

Boletín Laboral, Nº 7, Julio 2020, Wolters Kluwer

LA LEY 3992/2020

El Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, ha introducido importantes novedades en los ERTES por fuerza mayor temporal y en los instados por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Analizamos las modalidades de ERTE vigentes y resumimos el estado actual de estos expedientes

¿Qué es un ERTE?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una de las modalidades procedimentales que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda ajustar los costes laborales de sus trabajadores a través de un procedimiento colectivo, ya sea suspendiendo sus contratos o reduciendo sus jornadas.

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En lo que respecta a la reducción de la jornada de trabajo, se entiende por tal circunstancia "la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor" (art. 47.2 ET).

Podemos distinguir, en la citada norma, dos grandes grupos o modalidades de ERTE según las causas que lo motiven. La primera de estas posibilidades permite al empresario suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada del trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en adelante, ETOP); la segunda posibilita acogerse al expediente cuando concurren causas de fuerza mayor.

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Regulación de los ERTES asociados al COVID-2019

A partir del esquema ordinario, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, introdujo importantes criterios de flexibilidad para autorizar y tramitar ambos tipos de ERTES, asociando a los mismos una serie de medidas excepcionales para empresas y trabajadores.

Posteriormente, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, trató de clarificar el límite temporal de las resoluciones tácitas recaídas en los ERTE instados por fuerza mayor, determinando el silencio positivo de la Autoridad laboral que no conteste en plazo a una solicitud de ERTE. Además, y entre otras medidas, proclamó que las causas que llevaran a estos expedientes asociados al coronavirus no podrían entenderse como justificativas de la extinción de los contratos de trabajo (como veremos más adelante, desde las medidas adoptadas el 13 de mayo esta afirmación debe matizarse).

Entre la normativa posterior sobre los expedientes, cabe destacar el Real Decreto-ley 16/2020, de 28 de abril, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, cuyo artículo 6 expresa que se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo las demandas que versen sobre ERTES por causas ETOP asociadas al coronavirus, cuando dichas medidas afecten a más de cinco trabajadores.

El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, afronta la reincorporación paulatina de los trabajadores, introduciendo una modalidad más de expediente: el "ERTE de fuerza mayor parcial".

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Por último, el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, introdujo importantes novedades en las diversas modalidades de ERTES, como veremos más adelante.

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ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 23 RDL 8/2020)

El art. 47.1 ET detalla:

  • - Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La disminución será persistente si, durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • - Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento

De todos los procedimientos de ERTE por causas ETOP cabe destacar:

  • A diferencia de los que obedecen a fuerza mayor, no requieren autorización por la Autoridad laboral.
  • Es necesaria la apertura de un periodo de consultas entre la empresa y los trabajadores afectados (a través de sus representantes).
  • Tras las consultas, la Autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y el desarrollo del periodo de consultas.
  • Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por posible fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
  • Tras las consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la Autoridad laboral su decisión sobre las medidas acordadas.
  • La propia Autoridad comunicará dicha decisión a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
  • La decisión empresarial puede impugnarse por la Autoridad laboral y también por el trabajador ante la jurisdicción social.

Especialidades asociadas a la crisis sanitaria

En virtud del antes citado RDL 8/2020, en los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por estas causas, relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

  • a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del ET.

    En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

  • b) El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa no deberá exceder del plazo máximo de 7 días.
  • c) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

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En cuanto al procedimiento del expediente, se acortan los plazos ordinarios para negociar la medida: los quince días para ERTES previstos con carácter general se reducen, de modo que el periodo de consultas por ERTES COVID-19 tendrá una duración no superior a siete días.

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Qué sucedió con estos ERTES tras el RDL 18/2020

El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, introdujo una serie de novedades para favorecer el desconfinamiento e incorporar a los trabajadores en la medida de lo posible.

En lo que respecta a los ERTES por causas ETOP, siguió siendo de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020, con las siguientes especialidades:

  • La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor (total o parcial).
  • Cuando el ERTE por causas ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este (como veremos, esta regla se mantiene hasta septiembre).
  • Los ERTES por causas ETOP vigentes a fecha 13 de mayo de 2020 siguieron siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

La disposición adicional primera del citado RDL 18/2020 añadió que, mediante acuerdo de Consejo de Ministros, podrían extenderse a ERTES por causas ETOP las exenciones en las cuotas empresariales asociadas a ERTES por fuerza mayor (las veremos más adelante).

ERTES por causas ETOP hasta septiembre de 2020 (RDL 24/2020)

A los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas ETOP derivadas del COVID-19 iniciados tras el 27 de junio de 2020 y hasta el 30 de septiembre de 2020, resultan de aplicación las especialidades recogidas en el art. 2 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial:

  • La tramitación de estos ERTES podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor (total o parcial).
  • Al igual que con el RDL 18/2020, la tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor.
  • También se mantiene que cuando el ERTE por causas ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
  • Los ERTES por causas ETOP vigentes a fecha 27 de junio siguen siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.
  • No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de estos ERTES. Esta prohibición puede ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras. Estas acciones podrán constituir infracciones de la empresa afectada, en virtud de expediente incoado al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La disposición adicional primera del citado RDL 18/2020 añadió que, mediante acuerdo de Consejo de Ministros, podrían extenderse a ERTES por causas ETOP las exenciones en las cuotas empresariales asociadas a ERTES por fuerza mayor (las veremos más adelante).

ERTES por fuerza mayor (art. 22 RDL 8/2020)

El empresario puede adoptar las medidas asociadas al ERTE por causa derivada de fuerza mayor. La presencia de tal circunstancia como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo debe ser constatada por la Autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la Autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.

Es importante precisar que, debido a la enorme afluencia de solicitudes de estos ERTES, problemas técnicos y de ausencia de personal, algunas comunidades autónomas ampliaron este plazo de 5 a 10 días: Aragón, Castilla y León, Comunitat Valenciana, Galicia, Illes Balears, Principado de Asturias y Región de Murcia.

El RDL 8/2020 establece medidas extraordinarias para estos expedientes cuando tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma publicada en marzo de 2020 (y ya finalizado, tras seis prórrogas), que impliquen la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, en cuyo caso tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias previstas en el citado art. 47 ET.

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Los expedientes asociados al COVID presentan importantes diferencias respecto a los ordinarios anteriores a la crisis sanitaria.

Así, según la actual redacción del artículo 24.1 del RDL 8/2020, en los ERTES por fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial y de las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, durante los meses de marzo y abril de 2020, cuando, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Qué sucedió con estos ERTES tras el RDL 18/2020

Desde el 13 de mayo de 2020 (entrada en vigor del RDL 18/2020), se mantuvo la citada exoneración de las cuotas a la Seguridad Social (devengadas en los meses de mayo y junio de 2020) para las empresas que continuaran en ERTE de fuerza mayor total.

La disposición adicional primera del citado RDL 18/2020 previó que mediante acuerdo de Consejo de Ministros se pudiera establecer una prórroga de los ERTE por fuerza mayor en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistieran llegado el 30 de junio de 2020. El acuerdo podría prorrogar las exenciones, o extenderlas a ERTES por causas ETOP.

ERTES por fuerza mayor hasta septiembre de 2020 (RDL 24/2020)

A partir del 27 de junio de 2020, es de aplicación a todos los expedientes por fuerza mayor el artículo 1 del RDL 24/2020, de 26 de junio.

Así, únicamente resultarán aplicables los ERTES por fuerza mayor que hayan sido solicitados antes de la entrada en vigor de la norma (27 de junio) y, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020.

En la práctica, y una vez superado el estado de alarma, cada vez encontramos menos empresas sujetas a situaciones obstativas que impidan absolutamente la actividad, por lo que el RDL se centra en ERTES que conduzcan a la reincorporación de los trabajadores afectados en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, como veremos más adelante.

A pesar de lo anterior, la citada norma contempla medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización para empresas en situación de fuerza mayor total a fecha 30 de junio de 2020, así como para aquellas empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención.

ERTES de fuerza mayor parcial (art. 1.2 RDL 18/2020). Situación tras el 27 de junio

El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, introdujo una modalidad más: el "ERTE de fuerza mayor parcial".

Así, el artículo 1.2 de dicha norma indica que se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19 aquellas empresas y entidades que cuenten con un ERTE autorizado por fuerza mayor, desde el momento en que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.

Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Como hemos visto, el RDL 24/2020 no hace distinción de fuerza mayor total y parcial y da por hecho, únicamente, la continuación de una fuerza mayor que permita la reincorporación de los empleados, posibilitando a todos los expedientes abiertos por las causas ex art. 23 RDL 8/2020 una prórroga hasta el 30 de septiembre.

Así, y al igual que el RDL 18/2020, indica que las empresas y entidades afectadas por estos expedientes deberán reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Estas empresas y entidades deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los expedientes de regulación temporal de empleo o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.

En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

Como novedad, el RDL 24/2020 indica (del mismo modo que en los motivados por causas objetivas) que los ERTE por fuerza mayor no admiten horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de la actividad ni nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, sujetándose a las excepciones de los ERTES por causas ETOP (antes señaladas).

Medidas extraordinarias de cotización en los ERTES (RDL 24/2020)

Desde la entrada en vigor del RDL 18/2020, para incentivar la reincorporación a los puestos de trabajo del mayor número de trabajadores en ERTE, las exenciones son mayores si los empleados regresan a la actividad, y menores si continúan suspendidos.

Así, la citada norma permitió que las empresas con ERTE por fuerza mayor de menos de 50 empleados disfrutaran de una exención de cotizaciones del 85% en las cotizaciones devengadas en el mes de mayo y del 70% en las devengadas en junio para los trabajadores que retomaron la actividad; para los suspendidos hubo exoneración, pero menor: del 60% para las cotizaciones devengadas en mayo y del 45% para las de junio; para empresas de 50 o más trabajadores, la exención para los empleados reincorporados fue del 60% y del 45% para las cotizaciones devengadas en mayo y junio, respectivamente. Para los trabajadores que no se reincorporen, la rebaja fue del 45% en mayo y del 30% en junio.

El posterior RDL 24/2020 introdujo las siguientes exoneraciones del abono de la aportación empresarial a la cotización y por conceptos de recaudación conjunta:

ERTES por fuerza mayor

  • a) Respecto de los trabajadores que reinicien su actividad a partir del 1 de julio de 2020, así como de los que reiniciaron su actividad y disfrutaron de las exenciones señaladas dos párrafos más arriba, y de los períodos y porcentajes de jornada trabajados a partir de ese momento, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadores o asimilados en situación de alta, la exención alcanzará el 40% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.
  • b) Respecto de los trabajadores de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención alcanzará el 35% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, la exención alcanzará el 25% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020. En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el art. 273.2 LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

ERTES por causas ETOP

Para las empresas que hubieran decidido la suspensión de contratos o reducción de la jornada por causas ETOP relacionadas con el COVID-19 con anterioridad al 27 de junio, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en siguientes porcentajes y condiciones:

  • a) Respecto de los trabajadores que reinicien su actividad a partir del 1 de julio de 2020 y de los períodos y porcentajes de jornada trabajados a partir de ese momento, resultarán de aplicación las exenciones en los términos y condiciones establecidos en la letra a) anterior.
  • b) Respecto de los trabajadores de estas empresas con sus actividades suspendidas entre el 1 de julio y el 30 de septiembre de 2020, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, resultarán de aplicación las exenciones en los términos y condiciones indicados en la letra b) anterior.

Las exenciones en la cotización se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social, a instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de los trabajadores afectados y el periodo de suspensión o reducción de la jornada.

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Medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización

A los anteriores beneficios se unen los introducidos por la disposición adicional primera del RDL 24/2020, que resumimos a continuación.

Las empresas y entidades que se encuentren en situación de fuerza mayor total en fecha 30 junio de 2020, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS), así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, del siguiente modo:

  • a) Respecto de los trabajadores que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 70% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 60% de las de agosto y el 35% de las de septiembre, si las citadas empresas y entidades hubieran tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • b) Respecto de los trabajadores de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 50% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 40% de las de agosto y el 25% de las de septiembre si las citadas empresas y entidades hubieran tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, en situación de alta en la Seguridad Social, a fecha 29 de febrero de 2020.

Las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a continuación, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor (art. 47.3 ET):

  • a) El 80% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.

En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273 LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

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La intención del Ejecutivo con todas estas medidas es el mantenimiento de los ERTES pero incentivando a las empresas que vayan incorporando a sus trabajadores, y adecuando también la transición de estos ERTES a la modalidad ETOP: en este último caso, como sabemos, si se inician tras la finalización de un ERTE precedente por fuerza mayor, podrán retrotraer sus efectos a la fecha de finalización del primer ERTE. Este carácter retroactivo se impulsa para no dejar desprotegidos a trabajadores ni a empresas.

Medidas comunes a todas las modalidades de ERTE por COVID-19. Protección por desempleo

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Una de las principales novedades del RDL 8/2020 fue el acceso a la protección por desempleo de los trabajadores afectados, que están recibiendo su prestación sin necesidad del periodo mínimo de carencia exigido en la normativa; por otro lado, la prestación se prolonga hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato o de reducción de jornada; en cuanto a la base reguladora de la prestación, se constituirá por el promedio de las bases de los últimos 180 días inmediatamente anteriores al desempleo.

Además, los periodos de prestación consumidos no cuentan como "gastados": frente a futuras prestaciones, se parte desde cero y se reponen aquellas.

Para los trabajadores fijos discontinuos, las prestaciones por desempleo de la suspensión pueden volver a percibirse, con un límite máximo: 90 días cuando vuelva a encontrarse el trabajador en desempleo.

Por último, y entre otras particularidades, en estos ERTE no se reduce la duración del derecho a la prestación por presentar fuera de plazo la solicitud de alta inicial o de reanudación, o su solicitud de subsidio.

Pueden acogerse a ERTES las personas trabajadoras incluidas en el art. 264 LGSS, así como las que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo, siempre que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor del RDL 8/2020.

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Qué sucede con las medidas de protección por desempleo tras el RDL 24/2020

Desde el 27 de junio:

  • Las medidas de protección por desempleo por ERTES resultarán aplicables hasta el 30 de septiembre de 2020.
  • Se exceptúan las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realicen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas (artículo 25.6 del RDL 8/2020), que se aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2020 (esta medida se aplica desde el pasado 13 de mayo).

La entidad gestora de las prestaciones por desempleo prorrogará hasta el 30 de septiembre de 2020 la duración máxima de los derechos reconocidos en virtud de procedimientos de suspensión o reducción de empleo por causas COVID-19, cuya fecha de inicio sea anterior al 27 de junio.

Las empresas que renuncien al ERTE de forma total o desafecten a personas trabajadoras deberán comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo la baja en la prestación de aquellas personas que dejen de estar afectadas por las medidas de suspensión o reducción con carácter previo a su efectividad.

En el caso de los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas ETOP, en los que la fecha de la decisión empresarial se comunique a la Autoridad laboral tras el 27 de junio, la empresa deberá formular solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE. El plazo para la presentación de esta solicitud será el establecido en el artículo 268 LGSS (15 días).

La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

A efectos de la regularización de las prestaciones por desempleo, cuando durante un mes natural se alternen periodos de actividad y de inactividad, así como en los supuestos de reducción de la jornada habitual, y en los casos en los que se combinen ambos, días de inactividad y días en reducción de jornada, la empresa deberá comunicar a mes vencido, a través de la comunicación de periodos de actividad de la aplicación certific@2, la información sobre los días trabajados en el mes natural anterior.

En el caso de los días trabajados en reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad. Para ello se dividirá el número total de horas trabajadas en el mes entre el número de horas que constituyesen la jornada habitual de la persona trabajadora con carácter previo a la aplicación de la reducción de jornada.

Esta comunicación se entiende sin perjuicio de la obligación de la empresa de comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su efectividad, las bajas y las variaciones de las medidas de suspensión y reducción de jornada, en los términos legalmente establecidos. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendrá dichos datos a su disposición.

Salvaguarda del empleo

La disposición adicional sexta del RDL 8/2020 contiene una cláusula de salvaguarda del empleo, en virtud de la cual las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en la norma se condicionaban al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

El RDL 18/2020 matizó esta afirmación: se trata del compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

A lo anterior se añade una serie de excepciones, queposibilitan por primera vez el despido: no se considerará incumplido dicho compromiso cuando:

  • - El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.
  • - Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
  • - Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
  • - En el caso de contratos temporales, el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Este compromiso del mantenimiento del empleo se valora en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

Importante excepción es el de las empresas que incurran en riesgo de concurso de acreedores, a las que no resulta de aplicación el citado compromiso del empleo. Como consecuencia, una empresa cuyos datos justificarían el concurso podrían despedir a sus trabajadores sin perder por ello los citados beneficios; por el contrario, los demás empresarios que incumplan el compromiso reintegrarán las cotizaciones debidas, con el correspondiente recargo e intereses de demora.

Además, se establecen sanciones por incumplimiento de este compromiso, de modo que las empresas que no lo respeten deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por su parte, la principal novedad del RDL 24/2020 es la extensión del compromiso de mantenimiento del empleo a las empresas que apliquen un ERTE por causas ETOP y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral del artículo 4 de dicha norma.

Asimismo, para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir del 27 de junio, el plazo de 6 meses del compromiso empezó a computarse en dicha fecha.

En definitiva, la intención de todas estas medidas es el mantenimiento del empleo (no incompatible con la posibilidad de la extinción del contrato en determinados casos), junto con la reincorporación de los trabajadores afectados por ERTES en cuanto sea posible.

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