SEGUNDO: Sin perjuicio de superior criterio, no considera el juzgador que estemos ante un caso o situación en la que el trabajador, tras extinguirse la relación laboral por su voluntad o con su consenso, repensó su decisión para contrariarla ex post. Si se obvian las circunstancias, esto es, si se pasa por alto el dramatismo de lo vivido en los primeros momentos de la pandemia del coronavirus, no cabe duda de que se podrían poner en tela de juicio los motivos esgrimidos por la actora. Alega su defensa que padece un TOC, dolencia que no certifica ningún experto, y que no le impidió antes de ahora el desenvolvimiento ordinario de su labor. Dicho eso, los hechos aquí enjuiciados acontecen a los pocos días (nueve) de declararse el Estado de Alarma, esto es, en plena conmoción social. La actora comunica con su empresa para decir que no se ve capaz de cumplir con su obligación y admite, por considerarlo justo, lo que se le pueda "venir encima" (WhatsApp de 23 de marzo de 2020 remitido entre las 13.45 -13.49 horas). Esto es, lejos de anunciar que quiera dejar su empleo motu proprio, asume la responsabilidad en la que pudiera haber incurrido por su inhibición. En la conversación telefónica que ese mismo día sostiene con Antonio, responsable de producción de la empresa, amén de desvelarle que sufre un TOC, le expone su problema y este, lejos de reprenderla o de anticiparle alguna consecuencia adversa, trató de calmarle y de darle ánimo, respuesta que no se puede calificar sino como exquisitamente humana. Es al día siguiente, 24 de marzo, cuando el panorama cambia radicalmente. En el diálogo escrito que mantienen las partes, es la empresa la que lleva la iniciativa. La trabajadora, confundida por el empleo de términos ambiguos, se limita a preguntar por las consecuencias de la decisión venidera, preocupada por la sospecha que lo perderá todo, de que: "...no tendrá derecho a nada", y la empresa, al orillar el uso de la palabra "despido", la enfrenta al problema que ella misma anticipa: esto es, a la pérdida radical de sus derechos. Cuando quiere salir de dudas sobre el alcance de una "baja voluntaria", se topa con una (elocuente) respuesta tautológica que le dice una baja voluntaria implica, "lo que implica una baja voluntaria". Esto es, la demandada, en lugar de acudir a un despido disciplinario o de imponer una sanción de alcance más moderado, o de propiciar la extinción de la relación laboral por ineptitud sobrevenida o, incluso, de remitir a la enferma al INSS para que se valore el impacto laboral de su dolencia, opta por la solución que, con nulo quebranto económico para ella -no pagará un céntimo por indemnización-, mayor perjuicio causará a la trabajadora, a la que le privará, incluso, del derecho a cobrar la prestación por desempleo. Lo cierto es que la demandante no acepta paladinamente la decisión empresarial, pues responde a ella a las 11.24 con un "gracias" que a nada le compromete y que va seguido, hay que suponer tras recibir el oportuno asesoramiento legal, de un rotundo: "No quiero la baja voluntaria de mi contrato", que, eso sí, se demora un par de horas respecto de la anterior respuesta de cortesía. Permite abundar en lo expuesto que la propia empresa no la dio por despedida o desistida o dimitida, pues en la conversación telefónica que siguió con Antonio entre las 13.20 y las 13.41 horas, -conversación propiciada por la dirección de recursos humanos-, le pidió, en nombre de la empresa, que aportase el documento médico de IT formalizado esa misma fecha, lo cual es incoherente con su convicción de que la trabajadora ya estaba fuera de su seno.
TERCERO: En suma, la actora no dimitió, sino que fue la demandada la que, por la vía del hecho, procedió a despedirla, lo cual aboca a la declaración, per se, de la improcedencia de su decisión.
CUARTO: Si el empresario opta por la readmisión de la trabajadora, tendrá que pagarle los salarios devengados desde el despido 23 de marzo de 2020, incluido este, pues se considera no trabajado, hasta su readmisión, a razón de 44, 65 euros diarios. Pero si opta por la extinción, deberá abonar una indemnización que será, en su caso, de 45 días por año de servicio, así prorrateada y por meses enteros, hasta el 12 de febrero de 2012 y, las posteriores, a 33 días al año, con el límite de 42 mensualidades. Asciende su importe a 9.700, 68 euros.