PRIMERO.- La parte actora ejerce la acción declarativa prevista en los artículos 177.1 y 182.1 LRJS, mediante la cual, formula petición de tutela de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas. Se sostiene en la demanda en síntesis ex art. 80.1 c) de la LRJS que la trabajadora ha sido objeto de acoso laboral por parte de su superior jerárquico el Inspector Sr. Sergio y por parte de su subordinado Sr. Ismael los cuales, en connivencia habrían dirigido ataques a la presunta víctima tales como: medidas organizacionales injustas durante el año 2021 especialmente a partir del mes de noviembre tales como restricción por parte del superior de las posibilidades de informarse sobre las funciones inherentes al puesto de trabajo desempeñado manteniéndola en una situación de ambigüedad así como asignándole tareas de menor cualificación a las del puesto de trabajo efectivamente desempeñado; medidas de aislamiento en el entorno laboral con el traslado injustificado de la otra compañera Dª Julia en enero de 2022; medidas de humillación y degradación en el entorno laboral consistente en la privación en el mes de diciembre de 2021 del despacho que venía ocupando como Jefa de Equipo de la UED de Tuineje, para asignárselo al subordinado Sr. Ismael; medidas de presión haciendo referencias a quejas infundadas de la ciudadanía a lo largo del año 2021 así como obstaculizando la obtención de permisos y aumentando la carga de trabajo. Por todo ello se reclama que, previa declaración de la existencia de acoso laboral frente a la trabajadora con vulneración de los derechos fundamentales a la integridad física y moral, a la igualdad por razón de sexo y a la garantía de indemnidad, se ordene el cese inmediato de tales conductas y en concreto se devuelva a la actora su despacho y se condene a los demandados al pago de una indemnización de 90.000 euros por daños morales más los intereses legales del dinero. La demanda se dirige, además de frente a las personas físicas supuestamente causantes del acoso (Sr. Sergio y Sr. Ismael), frente a la Administración (Cuerpo Nacional de Policía-Administración General del Estado) por no haber adoptado las medidas preventivas necesarias para evitar dicha situación la cual ha desembocado en una baja médica por motivos psicológicos unido a un concurso de traslado fuera de la isla de Fuerteventura.

Mediante ampliación de la demanda presentada el 25-07-23 se comunicaron como hechos nuevos que el concurso de traslado solicitado por la demandante había sido resuelto siendo destinada la misma a Extremadura y que el Sr. Sergio había solicitado a la Administración al margen del presente procedimiento, la activación del protocolo antiacoso frente a la actora lo cual ahondaba en la vulneración de su garantía de indemnidad al ser una reacción a la presentación de la demanda judicial. Por todo ello se amplió la indemnización por daños morales de 90.000 a 100.000 euros.

En el acto de la vista se especificó ex art. 85.1 de la LRJS que no se solicitaba la devolución del despacho a la actora dado que la misma había concursado a Extremadura habiendo tomado posesión ya de su nuevo destino.

La representación procesal del Sr. Sergio en una extensa pero minuciosa y ordenada contestación se opuso a la demanda señalando en síntesis que su representado no había incurrido en ninguna conducta de acoso contra la actora sino que todas sus actuaciones debían enmarcarse en el dictado de órdenes legítimas para las que era competente el Sr. Sergio al ser inmediato superior jerárquico de la trabajadora y que además estaban justificadas ya fuera para salvaguardar la salud psicosocial del Sr. Ismael, para garantizar la adecuada productividad de la Unidad en la que venía prestando servicios la actora o motivadas por las quejas presentadas por la ciudadanía en cuanto al servicio prestado.

Respecto a la indemnización por daños morales se defendió que no era procedente al no existir acoso y que en cualquier caso los supuestos perjuicios económicos por traslado y venta de inmuebles no estaban debidamente justificados.

La representación procesal del Sr. Ismael se adhirió a la contestación del Sr. Sergio, y además señaló que el primero, no había incurrido en acto alguno de acoso frente a la actora.

La Administración General del Estado se opuso a la demanda señalando en síntesis que los ataques denunciados en la demanda frente a la persona de la actora estaban sacados de contexto siendo el relato incompleto e incorrecto y que la Administración sí había actuado con carácter previo a la apertura del presente procedimiento mediante la instrucción el expediente administrativo Información Reservada nº 2/2022 en el cual se había concluido falta de indicios de la situación de acoso laboral denunciada por la actora. Ello se consideraba motivo suficiente para haber denegado en vía administrativa la activación del protocolo antiacoso solicitada por en su día por la demandante.

Como pruebas practicadas en el acto de la vista puede destacarse la documental obrante en los autos y la aportada por las partes en el acto del juicio, la cual, valorada en conjunto y sana crítica, tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la LEC en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados; y las declaraciones de los testigos propuestos por la parte actora y los codemandados, las cuales se han valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 del mismo cuerpo legal, teniendo en cuenta las circunstancias que en ellos concurren y la razón de ciencia que han dado en el acto de la vista al prestar declaración. También destaca el interrogatorio del Sr. Sergio ex art. 316.2 de la LEC. La pericial propuesta por la parte actora ha sido valorada conforme a las reglas de la sana crítica ex art. 93.1 LRJS en relación al artículo 348 LEC.

Respecto a la prueba de los audios, merece la pena destacar la STSJ Sala de lo Social de Madrid de 13-12-19 (nº de recurso 629/2019) cuando señala que "La evolución tecnológica ha determinado que al tradicional sistema de medios probatorios se le hayan añadido los que son producto de la más reciente tecnología y que aportan gran fuerza de convicción sobre la certeza de hechos que captan y, máxime, cuando existen sistemas seguros y eficaces para comprobar la autenticidad de lo registrado. Hay dos modalidades de este medio probatorio:

- la primera consiste en la reproducción ante el órgano judicial de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes (art.382.1 LEC)

- la segunda modalidad se refiere al examen por el tribunal de los instrumentos que permiten archivar, conocer o reproducir palabras, datos, cifras, operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables y de otra clase ( art.384 LEC).

La proposición de estos medios de prueba debe llevarse a cabo en el acto de juicio, si bien, con carácter previo, las partes deben justificar la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas (STS 8-3-10).

Cuando se trate de reproducir palabras, imágenes o sonidos, al proponer la prueba, la parte debe acompañar en su caso, trascripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate. En todo caso, estos medios de prueba deben ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos. A pesar de la gran fuerza de convicción de esta modalidad de prueba, de extraordinaria potencia acreditativa, lo cierto es que en la LRJS se aprecia un cierto recelo hacia su utilización, pues si bien ya se había proclamado que no surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando derechos o libertades fundamentales, la LRJS es contundente y expresiva al ordenar la no admisión de pruebas que tengan su origen o que se hayan obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas... Tratándose de la reproducción de imágenes y sonidos, ello ha de tener lugar -por regla general- ante el tribunal y en presencia de las partes, pues la práctica de la prueba siempre ha de realizarse contradictoriamente, con intervención de las partes, de manera que las mismas puedan alegar lo que a su derecho convenga respecto de la autenticidad o exactitud de lo reproducido. Lo que no excluye que determinadas circunstancias aconsejen su práctica separadamente del acto de juicio. En todo caso, la práctica de tal prueba puede y debe acompañarse de los dictámenes y medios de prueba instrumentales que la parte considere convenientes y puede justificar que sea la parte contraria la que efectúe la correspondiente propuesta, por tratarse de una prueba compleja que en su caso puede requerir complemento probatorio relativo a la autenticidad, exactitud y ausencia de manipulaciones de lo registrado... Es importante reseñar (art. 382 a384 LEC) que las partes tienen el deber de aportar estas pruebas por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos...".

La jurisprudencia estrictamente civilista (SAP de Las Palmas secc. 3ª de 22-05-07 entre otras) ha señalado que este medio de prueba no es tasado, ni constituye prueba plena, sino que será valorado por el Tribunal con el conjunto probatorio siempre que ofrezca las garantías mínimas de autenticidad. Esta misma jurisprudencia destaca que es crucial para entrar a valorar este tipo de prueba que las grabaciones que se aporten se sometan el procedimiento previsto en el art. 382 de la LEC (reproducción en el acto de la vista con transcripción escrita).

En el presente caso, la parte actora aportó en soporte "pen drive" varios archivos de audio. Además se acompañó en el acto de la vista transcripción escrita de los mismos.

En cuanto a dicha transcripción escrita, la jurisprudencia estrictamente laboral es laxa y flexible a la hora de permitir como prueba unos archivos de audio aunque no se aporte transcripción escrita de los mismos. Dicha jurisprudencia se ampara en que el art. 90 de la LRJS no exige expresamente transcripción escrita de los mensajes de audio, cosa que sí ocurre en el art. 382 de la LEC (véase a tal efecto la STSJ de Madrid de 03-11-20 nº de recurso 517/2020).

Ese problema no se plantea en el caso de autos, no obstante se deja claro a efectos de valoración que sólo se reprodujeron en la vista por expreso deseo de la parte actora, partes concretas de audios concretos por ella seleccionados; únicos que entran a valorarse en la presente resolución.

El valor probatorio de los audios reproducidos en el acto de la vista es pleno para este Juzgador al haber sido los mismos reconocidos durante su interrogatorio por la persona que los emitió, esto es, el Sr. Sergio.

Respecto a los mensajes de whatsapp, como ha señalado la jurisprudencia menor en el orden social (STSJ Social Galicia secc. 1ª de 26-03-19 n.º de recurso 440/2019 o STSJ Cataluña de 28-01-19 n.º de recurso 5898/2018 entre otras) "un whatsapp, a pesar de que la actora lo aporta como prueba documental, no es prueba documental. Los whatsapp... es uno de los nuevos medios de prueba a los que se refiere el art. 299.2 de la LEC, frente a los medios de prueba tradicionales a los que se refiere el art. 299.1 de la LEC, y la prueba documental, que es la recogida en el art. 193 b) con eficacia revisoría, está recogida dentro de los medios de prueba tradicionales (en concreto puntos 2 y 3 del art. 193.b); y la diferencia entre unos y otros no solo se aprecia en el medio de prueba en sí - ya que no solo se diferencia en la forma de aportación y práctica de la prueba-, sino también en su valoración ya que mientras la prueba documental está sometida a un sistema mixto de valoración probatoria (tasada en determinados documentos públicos y privados, y libre en los restantes) los medios nuevos de prueba están sometidos al sistema de valoración libre, ya que tanto en el supuesto del art. 382 LEC como en el supuesto del art. 384 LEC señalan que serán valorados conforme a las reglas de la sana crítica. Tampoco entendemos que pueda ser conceptuado como un documento electrónico o informático (prueba documental) ya que a nuestro juicio no tiene encaje en la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica exige, precisamente, dicha firma electrónica para valorarlo como prueba documental..." añadiendo la segunda de la Sentencias citadas que "Las comunicaciones entre las partes remitidas por vía telemática, como los correos electrónicos o servicios de comunicación como "whatsapp", no constituyen una prueba documental que permita concluir de forma clara y absolutamente incontrovertida los asertos que contienen. Este tipo de documental carece de los requisitos necesarios para dar prueba fehaciente, a efectos del recurso de suplicación, de un determinado hecho, desvirtuando las conclusiones alcanzadas por el Magistrado de instancia, previa valoración conjunta de la prueba aportada y practicada. Estos medios de comunicación no hacen otra cosa que reflejar las comunicaciones que las partes intercambian entre sí. Como tales, pueden ser objeto de valoración en la fase de instancia, en donde el juzgador puede contrastar su contenido y considerarlo acreditado mediante la valoración de otras pruebas, especialmente, la testifical o los interrogatorios de parte...".

En el presente caso, los mensajes de whatsapp aportados por la parte actora como doc. nº 19 en el acto de la vista fueron impugnados por las demás partes y en ningún momento se practicó prueba testifical o documental alguna para corroborarlos (como por ejemplo la declaración del propio "Mateo" que supuestamente aparece en dichas conversaciones. Por ello no se ha otorgado ningún valor probatorio a dichos mensajes los cuales no se han utilizado para confeccionar el relato de hechos probados, ni van a ser valorados en la fundamentación jurídica de la presente resolución.

Respecto a los emails obrantes en la causa y aportados por las partes, la STSJ Sala de lo Social de Madrid de 05-03-20 (nº de recurso 700/2019) señala expresamente que "Así, y por lo que respecta a los correos electrónicos y sms por su naturaleza no constituyen un documento fehaciente dotado de la eficacia y valor probatorio que impone el art. 326 de la LEC; ni por lo tanto constituye un instrumento hábil a los efectos de fundamentar la alteración de los hechos probados de la sentencia de instancia; se trata de la expresión escrita de las declaraciones de un tercero, que no pierden este carácter, de manifestación personal, por el hecho de haberse plasmado por escrito. En definitiva, constituyen un testimonio documentado y por lo tanto sujeto a la libre apreciación y exclusiva valoración del órgano Jurisdiccional de Instancia, pudiendo ser valorado con el resto y en conjunto con los demás elementos probatorios aportados al acto del juicio oral dentro de los parámetros y facultad que otorga el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en cuyo ámbito esta Sala de Suplicación no puede entrar".

En el presente caso, dichos emails hacen prueba para este Juzgador al no haber sido impugnados expresamente por ninguna de las partes. No obstante dado el gran número de emails existentes en la causa, se han seleccionado en la medida de lo posible para confeccionar el relato de hechos probados, aquellos que guardan relación directa con los hechos introducidos en la demanda y/o contestaciones.

SEGUNDO.- Centrándonos en el fondo del asunto, el artículo 177.1 LRJS dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas..."; a su vez, en íntima conexión el artículo 178.1 LRJS establece que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad". Por su parte, del artículo 179 LRJS cabe destacar "...3. La demanda, además de los requisitos generales establecidos en la presente Ley, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios...4. el juez o tribunal rechazará de plano las demandas que no deban tramitarse con arreglo a las disposiciones de este Capítulo y no sean susceptibles de subsanación, advirtiendo al demandante del derecho que le asiste a promover la acción por el cauce procesal correspondiente. No obstante, el juez o la Sala dará a la demanda la tramitación ordinaria o especial si para el procedimiento adecuado fuese competente y la demanda reuniese los requisitos exigidos por la ley para tal clase de procedimiento".

La parte actora ha alegado en demanda un conjunto de hechos los cuales serían constitutivos de acoso laboral para con la trabajadora demandante. Expresamente en la demanda se consideran vulnerados en el ámbito de ese supuesto acoso laboral los Derechos Fundamentales de la de integridad física y moral previsto en el art. 15 de la Carta Magna; a lo que se añade también el Derecho Fundamental a la igualdad por razón de sexo del art. 14 de la CE y la Garantía de Indemnidad del art. 24 de la CE.

La carga procesal probatoria atribuida a la persona trabajadora que alega sufrir acoso laboral no ha llegar a los extremos de acreditar completa y cumplidamente todos los extremos de los elementos subjetivos y objetivos que definen una situación de acoso, siendo suficiente la aportación de indicios; en efecto, el artículo 181.2 LRJS dispone que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Téngase en cuenta que en los casos en que se denuncia infracción de un derecho fundamental, la fiscalización de la actividad de la empresa o administración empleadora eventualmente infractora ha de ser llevada a cabo de forma estricta, ejercitando un control judicial intenso para rechazar, llegado el supuesto, toda conducta que pueda ser considerada restrictiva y odiosa por limitar el ejercicio de un derecho fundamental.

Y en la valoración de los hechos discutidos en la presente litis ha de tenerse presente que el artículo 4.2.e) ET -insertado dentro de la regulación de los derechos laborales de todo trabajador en la prestación recíproca de trabajo por cuenta ajena- garantiza a todo trabajador el derecho "Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo".

Dicho precepto es extrapolable al ámbito de la Administración Pública siendo competente también para conocer dentro la misma la jurisdicción social por la vía de la "prevención de riesgos laborales" ex art. 2 e) de la LRJS tal y como expresamente ha interpretado entre otras la reciente STS Sala 4ª de 05-05-21 nº de recurso 1634/2019 la cual se refiere precisamente a un supuesto de tutela de derechos fundamentales planteada por un funcionario del Cuerpo Nacional de Policía en la cual denuncia el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales, así como al honor y la propia imagen, solicitando el fin de la conducta y la reparación de daños materiales y morales.

La STSJ de Madrid nº rec. 861/2016, de 23 de diciembre, recuerda en este sentido que "...es al demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba quien debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios...".

El propio artículo 96.1 LRJS, en relación con el artículo 217.6 LEC, exige -en materia de vulneración de derechos fundamentales, y en clara concordancia con el artículo 181.2 LRJS- a la parte demandante que introduzca en el proceso la existencia de indicios fundados que permitan inferir la realidad de una conducta atentatoria contra el derecho fundamental como requisito previo para trasladar a la parte demandada la carga de desvirtuar esas acusaciones.

Y es que, como se recoge en la STSJ de Madrid nº rec. 634/2015, de 30 octubre, "...Para apreciar la concurrencia del indicio...tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar, por tanto, más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado (por todas,SSTC 111/2003, de 16 de junio, FJ 4; 79/2004, de 5 de mayo, FJ 3, 216/2005, FJ 6). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental (STC 38/1981, de 23 de noviembre FF.JJ. 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental (STC 38/1986, de 21 de marzo, FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio 1281- , FJ 5, y 85/1995, de 6 de junio, FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios...".

Ese especial reparto de la carga probatoria se justifica por la STSJ de Madrid nº rec. 1097/2016, de 3 de marzo de 2017, por la necesidad "...de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en el artículo 96.1 LRJS, ya que la finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental (STC 38/1981, de 23 de noviembre), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria...".

A la hora valorar la vulneración de la integridad moral de la demandante actuante desde la perspectiva de la existencia de acoso laboral, tal y como ha señalado la STSJ de Madrid Sala de lo Social de 13-09-19 (nº de recurso 623/2019) con cita de la STSJ Sala de lo Social de Galicia de 19-04-13 (nº de recurso 725/2013) cabe señalar que ""En el ámbito especializado - médico y jurídico- se define el acoso laboral -"mobbing"- como conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo... Los mecanismos del "mobbing" -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones-) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ("mobbing" horizontal) como al personal directivo ("bossing"), el que incluso puede ser sujeto pasivo ("mobbing" vertical); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder... este fenómeno... vulnera el derecho a la integridad moral... que consagra el art. 15 CE... Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés - mal entendido- empresarial. La sentencia de 28 de mayo de 2004 del T.S.J. de Asturias señala, remitiéndose a su vez a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26-2-02, que es necesario deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello objetivamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtener en contra de esas actuaciones antijurídicas de modo que no es comparable el acoso moral con el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial que se diferencian en que los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima y, de otro lado, en que en aquel caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo mientas que en el acoso moral se ve afectada la integridad física y la salud mental del trabajador. Esta diferencia exige que quien invoque acoso moral no sólo acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo sino que debe demostrar que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso era perjudicar la integridad psíquica del trabajador y que se le han causado unos daños psíquicos lo que a su vez requiere la existencia de una clínica demostrativa de dicha patología. Por último, se exige la sistematicidad de dichas conductas. Y aunque por otro lado, podría concluirse también que manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral, ello no obstante, no es la línea seguida en el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo firmado el 26-4-2007 entre las principales organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea, el cual define el acoso como el que se produce cuando "uno o más trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo". La reiteración o continuidad sigue siendo definitiva para definir el acoso, de manera que las conductas aisladas o esporádicas, por graves que sean, no merecen la calificación de acoso y no son destinatarias de las medidas previstas en el Acuerdo. Por nuestra parte, esta Sala ha afirmado también (ss. 4-11-2003 , 26-11-2004 , 23-6 , 17-11-2006 , 5-2-2007 , 21 y 22-7-2008 ) que el acoso en el ámbito laboral consiste en una situación de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y a través de mecanismos diversos, en especial mediante la implantación de medidas organizativas (así, no asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes, de imposible cumplimiento...) y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral (tales como impedir la relación con los compañeros de trabajo o con clientes, medidas de ataque a su persona a través de críticas hirientes, vejaciones, burlas, insultos, amenazas, rumores...), todo lo que produce al afectado alteraciones psico-somáticas de ansiedad y, en ocasiones, su abandono del trabajo al no poder soportar el estrés al que se halla sometido."...".

Tal como se afirma igualmente en la STSJ de Andalucía nº rec. 3293/2015, de 18 febrero 2016, "...La doctrina judicial mantiene que la existencia de cualquier conflicto entre empresario y trabajador, no justifica la presencia de un hostigamiento laboral, ya que no basta para justificar el resarcimiento la relación objetiva entre conflictos laborales y daños psíquicos, porque el conflicto es inherente a las relaciones laborales y los daños psíquicos pueden estar motivados por una especial sensibilidad del trabajador ...Es decir, que, para apreciar que se ha producido la afectación psíquica en el entorno laboral y producir una consecuencia jurídica como es la correspondiente indemnización por daños y perjuicios será necesario en el curso del procedimiento alegarlo y probarlo aunque sólo sea de manera indiciaria, porque puede ocurrir que nos encontremos ante un enfermedad psíquica o una sensibilidad especialmente marcada de un trabajador cuyo entorno objetivamente considerado no es efectivamente hostil, lo que se denomina mobbing subjetivo, caracterizado por la inexistencia de conductas o actuaciones de hostigamiento psicológico...".

En la exposición del marco jurídico y jurisprudencial relativo a la figura del acoso laboral no se puede dejar de lado ex arts. 10.2 y 96.1 de la CE y art. 1.5 del CC, la reciente ratificación por España el 25-05-22 del Convenio de la OIT nº 190 sobre la violencia y el acoso del año 2019 el cual en su art. 1.1 dice expresamente que "A efectos del presente Convenio: a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género...".

TERCERO.- Descendiendo al supuesto de autos, cabe partir del relato fáctico de la demanda inicial y posterior ampliación para dilucidar si las afirmaciones allí contenidas, pueden considerarse indicios de acoso laboral frente a la actora y en caso afirmativo, si los demandados ofrecen una justificación objetiva y razonable de los mismos.

Por razones sistemáticas, procede detenerse en primer lugar en la afirmación contenida en la demanda relativa a que el Sr. Sergio supuestamente habría obstaculizado a la actora la obtención de días de permiso. Ello no resulta acreditado en el caso de autos ya que conforme a los folios 659 y 781 (Hecho Probado Duodécimo), consta que durante el tiempo en que la actora ha estado adscrita a la UED de Tuineje, ha disfrutado de todas sus vacaciones y permisos que le correspondían.

Igual ocurre con el incidente relativo a las prácticas de tiro. Así, consta en el doc. nº 5 aportado por el Sr. Sergio en el acto de la vista y doc. nº 17 aportado por la parte actora en el acto de la vista (Hecho Probado Duodécimo) que el 24-05-21, dentro de la propia UED de Tuineje se organizaron sus componentes para realizar las prácticas de tiro correspondientes al 2º trimestre de 2021, cada uno un día diferente; y que en cuanto a las prácticas de tiro del 4º trimestre de 2021, la actora las realizó el 26-11-21, según refiere ella en email unilateralmente redactado, por orden del Sr. Sergio comunicada a través del Sr. Ismael. Sin embargo, ello, de ser cierto, no puede considerarse como obstaculización o impedimento por parte del Sr. Sergio para que la actora llevara a cabo dichas prácticas pues las mismas tuvieron lugar dentro del 4º trimestre de 2021 y no cabe duda de que el Sr. Sergio era superior jerárquico inmediato de la actora, con lo cual la orden para que realice las prácticas de tiro un determinado día dentro del trimestre de que se trate, ha de considerarse en principio legítima.

En cuanto al supuesto aumento de la carga de trabajo, consta como indicio relevante (folio 497 de los autos al Hecho Probado Octavo) que el 04-11-21 el Sr. Sergio amplió al horario de atención al público de la UED de Tuineje inicialmente previsto de 09:00 a 14:30 horas, para que el mismo comenzara a las 08:00 horas. En este punto sin embargo los codemandados ofrecen una justificación objetiva y razonable de dicha medida, no solo por ser el Sr. Sergio el competente para dar la orden en sí (la cual no solo afectaba a la actora sino a todos las personas que prestaran servicios en la UED de Tuineje), sino porque dicha medida encontraba encuadre normativo en la circular interna de la División de Documentación dirigida a las Secretarías Generales y Oficinas de Expedición de 29-11-16, en virtud de la cual es posible ampliar el horario de atención al público en las distintas UEDs más allá del de 09:00 a 14:30 establecido en la normativa vigente sobre jornada laboral, siempre que no se superen las 37,5 horas de jornada semanal normativamente establecida (doc . nº 3 aportado por el Sr. Sergio en el acto de la vista). Además, con la declaración testifical de D. Mateo queda acreditado que en el mes de noviembre de 2021 se produjeron incidencias en las UEDs de Lanzarote que impidieron que muchas personas citadas pudieran ser atendidas las cuales derivadas a la isla de Fuerteventura, tanto a la UED de Puerto del Rosario como a la UED de Gran Tarajal.

Para este Juzgador el grueso de la demanda y el núcleo por tanto del presente procedimiento se centra en dilucidar si la actora fue objeto de degradación en sus funciones por parte del Sr. Sergio y sobre todo si se actuó en contra de su dignidad cuando se ubicó permanente por el Sr. Sergio a partir del mes de diciembre de 2021 al Sr. Ismael en el despacho privado de la UED de Tuineje.

El análisis de estas dos cuestiones entrelazadas entre sí, debe partir de una pregunta inicial ¿Cuál era el puesto que ostentaba la actora en la UED de Tuineje desde su toma de posesión el 15-06-19? La respuesta está clara para quien suscribe: era Jefa de Equipo o Grupo Operativo. Ello puede constatarse claramente en el relato fáctico de la presente resolución, especialmente en el Hecho Probado Primero a través del catálogo de puestos de trabajo de dichas UED y de las nóminas de la trabajadora. Pero también se va corroborando a lo largo del resto de Hechos Probados de esta Sentencia (especialmente el Noveno y el Décimotercero) donde se constata claramente como el responsable de prevención del CNP D. Pablo identifica a la actora en sus sucesivas visitas y actuaciones como "Responsable de Oficina". Evidentemente, "Jefa de Equipo" o "Responsable de Oficina" de la UED de Tuineje, no es sinónimo de la UED en toda la isla de Fuerteventura porque además de la UED de Tuineje existe en la isla la UED de Puerto del Rosario y al frente de ambas UEDs, o como responsable de las mismas se encuentra desde el 26-06-20 el Sr. Sergio, en calidad de Secretario General accidental de la Comisaría Local de Puerto del Rosario (Hechos Probados Segundo y Cuarto). Entiende este Juzgador sin embargo que la figura de Responsable de la UED en Fuerteventura que corresponde al Sr. Sergio no excluye a la figura de "Responsable de Oficina" de cada una de las UEDs existentes en la isla (Puerto del Rosario y Tuineje) y sobre todo de esta última ya que la sede física del Sr. Sergio se encontraba en Puerto del Rosario, a más de 50 km de Gran Tarajal (donde radica la UED de Tuineje) y el Sr. Sergio se personaba en la UED de Tuineje cada dos o tres semanas o incluso una vez al mes (Hecho Probado Segundo).

La siguiente cuestión que cabe plantearse es ¿cuáles son las funciones que corresponden a la actora como Jefa de Equipo de la UED de Tuineje? La respuesta es que dichas funciones no están claras porque existe catálogo de puestos en la UED de Tuineje, pero no existe un catálogo de funciones para cada uno de esos puestos (Hecho Probado Segundo). Esa falta de concreción es imputable a la propia Administración. La propia demandante demuestra su interés en conocer el contenido de sus funciones dirigiéndose directamente a la Unidad de Documentación el 14-09-21 (Hecho Probado Séptimo) sin embargo, no consta respuesta alguna. A la hora de tratar de concretar dichas funciones se ha de acudir a la prueba practicada y en este sentido las mismas incluyen (Hecho Probado Segundo) además de las meras de expedición de DNIs, Pasaportes y documentos de extranjería; la resolución de incidencias, supervisión y comunicaciones con la superioridad (folio 597 reverso de los autos). Dichas funciones se concretan además en la dirección y coordinación de los Policías de 2ª categoría adscritos a la UED en cuestión (declaración testifical de D. Juan en calidad de Jefe de Personal adscrito a la Jefatura Superior de Canarias con sede en la isla de Gran Canaria). Como ejemplo del efectivo desempeño de dichas funciones de coordinación y dirección por parte de la actora, se contiene una relación no exhaustiva en el Hecho Probado Tercero la cual se da por reproducida. También en el Hecho Probado Noveno en la información preventiva del puesto de trabajo de la demandante emitida el 17-11-21 por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, el puesto de trabajo se denominó como "Personal Apoyo Directivo de Gestión" y la descripción del mismo fue "Jefes de Sala + Jefes de Sección y de grupo de gestión + Secretario General de Comisaría Local y Distrito". En las competencias se recogieron "Tutelar, dirigir y coordinar la tarea + Función de inmediatez en decisiones ante eventualidades + Garantizar la confidencialidad de los datos recibidos + Atender puntualmente a llamadas de importancia que requieran sus servicios, canalizar aquellas informaciones de interés policial y/o humanitario + Supervisar y evaluar los recursos destinados a la prestación de los servicios asignados + Supervisar y evaluar la labor del personal a su cargo" (folio 415 reverso de los autos).

Dentro del catálogo de funciones inherentes al puesto de trabajo de la actora que se ha tratado de concretar en el párrafo anterior cabe hacerse otra pregunta ¿tiene la misma personal a su cargo? La respuesta es afirmativa. Ya en el Hecho Probado Segundo de la presente resolución se constata que el CNP está estrictamente jerarquizado. Además del puesto de Jefa de Equipo, la actora tiene la categoría de Oficial de 1ª categoría, perteneciente a la Escala Básica. Sin embargo, por debajo de ella también dentro de la Escala Básica están los Policía de 2ª categoría. En el catálogo de puestos de la UED de Tuineje hay un Jefe Operativo o de Equipo y un Personal Operativo o Policía. Este puesto lo ocupa desde la apertura al público de la citada UED allá en el año 2017, el codemandado Sr. Ismael. El mismo es perfectamente consciente de que la actora es su inmediata superior jerárquico y ello se constata claramente tanto en el Hecho Probado Quinto cuando durante el proceso de IT iniciado por el Sr. Ismael el 03-06-21 el mismo identifica a la actora como "mando de grupo" (Información Clínica del Sr. Ismael remitida al Juzgado en sobre cerrado obrante al folio 743 reverso de los autos y doc. nº 1 aportado por el Sr. Ismael en el acto de la vista); como en el Hecho Probado Décimo tercero cuando durante la visita en materia de prevención realizada a la UED de Tuineje el 23- 02-22, el Sr. Ismael se refirió ante el Técnico de Prevención D. Pablo en relación a la actora como "jefa inmediata" (folios 792 a 794 de los autos y declaración testifical de D. Pablo). Cabe destacar otro dato relevante en este párrafo contenido en el Hecho Probado Primero y es que con carácter previo a la incorporación de Dª Sara a la Oficina de Documentación de Tuineje no hubo ningún funcionario del CNP con la categoría de Oficial adscrito a la misma (folio 597 reverso de los autos). Por lo tanto, se entiende que el Sr. Ismael vino desempeñando sus funciones bajo la dependencia directa de la Secretaría General de la Comisaría local de Puerto del Rosario o incluso como "Jefe Accidental de la UED de Tuineje" lo cual se infiere de los folios 501 a 503 de los autos (Hecho Probado Noveno) los cuales se analizarán más adelante. Por lo demás y en cuanto a la finalización de este párrafo cabe destacar que como refuerzo de la UED de Tuineje (dado que la misma contaba con tres puestos de expedición en la sala de expedición), se encontraba en régimen de adscripción temporal un refuerzo, la Policía Dª Julia la cual ostentaba la categoría de Policía. Dicha adscripción temporal se entiende de larga duración porque la propia funcionaria ya estaba adscrita a dicha UED cuando tomó posesión de su cargo la actora y no fue trasladada a la Brigada Local de Seguridad Ciudadana de la Comisaría Local de Puerto del Rosario hasta el mes de enero de 2022 (Hecho Probado Primero y Undécimo).

Estrechamente relacionado con el catálogo de funciones de la actora y entrando de lleno en el segundo punto del núcleo de la demanda, cabe preguntarse ¿tenía la actora despacho privativo en la UED de Tuineje para el desempeño de sus funciones? La respuesta no resulta clara en un primer momento, sin embargo, resultan relevantes los siguientes datos fácticos acreditados de interés:

Primero, el local que constituye la UED de Tuineje estaba y está dotado con aseo masculino y femenino y se divide en tres áreas: una sala de espera; una sala de expedición de DNI y Pasaporte con tres puestos de trabajo, impresora de DNI e impresora de pasaportes y mobiliario auxiliar; y un despacho privativo con un puesto de trabajo, armario de seguridad y mobiliario auxiliar (Hecho Probado Primero). En dicho despacho privativo se encuentra la caja fuerte de la Oficina y los DNIs y pasaportes vírgenes (Hecho Probado Décimo).

Segundo, por Instrucción de la División de Documentación de la Policía Nacional de 15-09-15 se dispuso expresamente para todas las UEDs que los ordenadores de los puestos de expedición debían usarse exclusivamente para tal fin y que para realizar otras labores como cursos online, escritos, etc, debe acudirse a los ordenadores que estén en el interior de las Oficinas o los que designen expresamente los responsables de las respectivas oficinas. En Oficio de 03-04-17 de Secretaría General de la División de Documentación se estableció la instalación de internet "... el acceso a Internet en el puesto principal de Equipo de Expedición, teniendo en cuenta que este acceso sería único para la figura del Jefe o Responsable que se encuentre físicamente dentro del propio Equipo, independientemente de la categoría profesional que tuviera..." (Hecho Probado Tercero).

Tercero, tras su incorporación a la UED de Tuineje, la actora mandó Oficio de 16-09-19 al Departamento de Informática de la Comisaría Local de Puerto del Rosario solicitando la instalación de internet "en el puesto de Jefe de esta Unidad" "ante la carencia de internet en el puesto principal de esta Unidad" tal y como consta al folio 425 de los autos (Hecho Probad Tercero).

De ello se infieren dos detalles importantes, el primero y obvio, que a partir del 16-09-19 el ordenador del despacho privado contaba con internet; y el segundo no menos relevante, que los tres ordenadores de la sala de expedición no tenían internet antes del 16-09-19 y continuaron de esa forma con posterioridad a esa fecha.

Por tanto, puede compartirse inicialmente la tesis manejada por las codemandadas en el acto de la vista relativa a que dicho despacho, tenía la consideración de despacho "administrativo" en el que realizar labores a puerta cerrada tales como entrevistas personales las cuales podían ser realizadas en el ejercicio de sus funciones de expedición por cualquiera de los miembros de la Oficina, no solo por parte de la actora. Sin embargo, al ser la actora la responsable directa de la citada Oficina, y de acuerdo con el catálogo de funciones que se ha tratado de concretar en párrafos anteriores, es lógico pensar que la que más tiempo pasaba usando el citado ordenador del despacho y por tanto la que más tiempo ocupaba el citado despacho era ella, sin perjuicio de que los restantes miembros de la oficina pudieran entrar con su autorización o realizar funciones en el mismo que fueran ordenadas por la actora.

Igualmente cabe reseñar que en el citado despacho se encontraba la caja fuerte de la UED de Tuineje y que era la la actora la responsable directa de su custodia al ser la "Responsable" de la Oficina. En este sentido, el propio Técnico de Prevención de Riesgos Laborales D. Pablo señaló en el acto de la vista que durante la visita que efectuó a la UED de Tuineje en el año 2021, el despacho privado fue identificado como la "oficina de la Responsable de Oficina" esto es de la actora. A modo de cierre en este apartado, se deja claro que no se entra a valorar las declaraciones que se recogieron en la Información Reservada n.º 2/2022 iniciada por la actora y referida en el Hecho Probado Décimocuarto de la presente resolución, dado que las mismas constituyen "testificales documentadas", esto es, testimonios que para tener pleno valor probatorio tendrían que haberse producido en el acto de la vista. No obstante, especialmente relevante resulta la declaración en dicho expediente administrativo de Dª Julia, y especialmente la ampliación de la misma obrante a los folios 366 y 367 de los autos los cuales se dejan reseñados a efectos ilustrativos. Al no haber sido llamada como testigo por ninguna de las partes en cualquier caso, su declaración en el expediente administrativo no se ha utilizado para conformar el relato de Hechos Probados de la presente resolución, ni entra a valorarse ahora.

Una vez sentadas las anteriores premisas fácticas, debe entrarse de lleno en al análisis de las cuestiones nucleares antes expuestas, esto es, si la actora fue objeto de degradación en sus funciones por parte del Sr. Sergio y sobre todo si se actuó en contra de su dignidad cuando se ubicó permanente por el Sr. Sergio a partir del mes de diciembre de 2021 al Sr. Ismael en el despacho privado de la UED de Tuineje.

Respecto a la primera de ellas, consta acreditado en el Hecho Probado Noveno de la presente resolución que el día 11-11-21 el Sr. Sergio envió email a la UED de Tuineje en el que señaló que a partir del 15-11-21 la actora "será la encargada de los trámites y expedición de documentos españoles" (folio 500 de los autos). Tal y como consta en el Hecho Probado Décimo, el 25-11-21 en conversación telefónica a manos libres entre el Sr. Sergio y la UED de Tuineje en la que cuanto menos estuvieron presentes la actora y el Sr. Ismael, el Sr. Sergio dijo literalmente a la actora que era expedidora, añadiendo "Usted es Jefa de Equipo en la categoría y en el puesto de trabajo, pero usted es expedidora... Jefa de equipo, en fin... usted realmente no debería ser expedidora, usted debía ser Jefa de Seguridad, pero como no está en la sede de Cuerpos Generales a usted le han dicho que sea expedidora porque no hay más puestos. Porque no hay. O eso, o pide usted otra cosa". Además, el 29-11-21 el Sr. Sergio envió correo electrónico a la UED de Tuineje informando que los días 1, 2 y 3 de diciembre Dª Sara y Dª Julia se harían cargo de la expedición de documentos españoles y extranjeros (folio 505 reverso de los autos) tal y como consta en el Hecho Probado Décimo. Durante su interrogatorio en el acto de la vista el Sr. Sergio reconoció expresamente que a principios de 2021 la actora cambió la organización del trabajo en la UED de Tuineje adscribiendo a Dª Julia a extranjería y al Sr. Ismael a DNIs y Pasaportes cuando se había venido haciendo al revés (Hecho Probado Cuarto), de lo que se infiere lógicamente que a partir del 11-11-21 él decidió volver a la organización inicial. Por último y en este apartado, resaltar que a partir de la reubicación de Dª Julia en la Brigada Local de Seguridad Ciudadana en Puerto del Rosario en enero de 2022, la primera funcionaria de refuerzo que se manda a la UED de Tuineje el 22-01-22 tiene la categoría de Oficial al igual que la actora asumiendo funciones de expedición de DNIs pero también funciones administrativas como la estadística diaria y la contabilidad (Hecho Probado Undécimo).

También relacionado con la primera cuestión cabe reseñar que a partir del 02-06-21, el Sr. Sergio requirió expresamente por email a la actora para que a partir de entonces, en la tabla excel que le adjuntaba mensualmente con la productividad de la UED (única previsión establecida en principio con carácter preceptivo), realizara otra de manera diaria en la que desglosara la productividad individualizada de cada funcionario (Hecho Probado Quinto).

En cuanto a la segunda cuestión, consta en el Hecho Probado Décimo que entre los días 9 y 17 de diciembre de 2021 en los que la actora estaba disfrutando de vacaciones y permisos, el Sr. Sergio dio la orden verbal al informático de que modificara el cableado para que el ordenador del despacho privado de la UED de Tuineje quedara habilitado para realizar las labores de extranjería. Una vez listo el ordenador, dio la orden de que el Sr. Ismael fuera instalado permanentemente en dicho despacho. El Sr. Ismael fue adscrito exclusivamente a funciones de extranjería, mientras que Dª Julia y Dª Sara quedaron ubicadas en los ordenadores de la sala de expedición circunscribiendo las funciones de ambas a la expedición de DNIs y pasaportes. El Sr. Sergio dio cuenta verbal de esta orden a su inmediato superior jerárquico (interrogatorio del Sr. Sergio). La actora no toma conocimiento de esa medida sino hasta el día 20-12-21 cuando se reincorpora al trabajo. En conversación telefónica posterior el Sr. Sergio dice literalmente a la actora "... para Extranjería detectar un poco más apartada de documentos españoles y extranjeros, lo he decidido yo; es una orden que he dado yo... ¿vale? Porque en el futuro, seguramente, puede que hagamos más cositas del tipo cartas de invitación o alguna cosita de este tipo, que se puede hacer y eso tiene... necesita una intimidad. ¿Lo entendió usted? Ese despacho no es de ningún jefe ¿vale?".

Desde un punto de vista estrictamente formal ambas decisiones serían conformes a Derecho con alguna matización que ahora se hará. Así, el Sr. Sergio, tiene competencia para adoptar ambas decisiones al ser el inmediato superior jerárquico de la actora y estar por tanto al frente de las dos UEDs existentes en la isla, tanto la de Puerto del Rosario, como la de Tuineje (Hecho Probado Segundo). La organización de la UED de Tuineje que adopta el Sr. Sergio a partir del 11-11-21 separando nítidamente extranjería de documentos nacionales es avalada igualmente por Prevención de Riesgos Laborales cuando en resumen de la visita llevada a cabo el 23-02-22 elaborado el 07-04-22 se recogió expresamente "... La Oficina... cuenta con tres funcionarios/as, dos Oficiales y un Policía, para las tareas de expedición de documentación de extranjeros y españoles, habiéndose adoptado una organización de gestión interna en la que una persona se encarga de la parte de extranjeros, y otra, de la expedición de DNI; teniendo la responsable de Oficina la(s) funciones dictadas por la superioridad... Existe una adecuada distribución/separación de tareas, trabajando el Policía en las tareas correspondientes a la materia de Extranjería y la Oficial en DNI/Pasaporte..." (Hecho Probado Décimotercero). No obstante y en cuanto a la forma adoptada para emitir ambas órdenes, especialmente la relativa a la nueva organización de la UED a partir del 11-11-21 y las concretas funciones a desarrollar por la actora a partir de entonces, resulta discutible para este Juzgador el cauce verbal, entendiendo que habría sido más adecuado el cauce escrito, especialmente cuando, como ya se ha dicho en párrafos anteriores, existe ya de por sí una indefinición de base en relación a las funciones que en abstracto corresponden a la Jefa de Equipo de la UED de Tuineje. En este sentido el propio Jefe de la Comisaría de Puerto del Rosario que declaró en el acto del juicio (D. Mateo) llegó a reconocer durante su declaración que reglamentariamente (sin recordar la norma exacta) las órdenes de superiores a inferiores debían constar por escrito cuando fueran complejas o de difícil cumplimiento así como cuando fueran de cumplimiento diferido en el tiempo; siendo que para quien suscribe la organización de la UED adoptada por el Sr. Sergio a partir del mes de noviembre de 2021 entra en ambos supuestos. Ello no obstante constituye un detalle formal de legalidad ordinaria que queda fuera del ámbito del presente procedimiento de vulneración de Derechos Fundamentales por acoso laboral.

Lo verdaderamente relevante en el estudio de las órdenes expuestas es al ámbito material dentro del que se adoptan las mismas y para ello deben examinarse las justificaciones supuestamente objetivas y razonables a que aludieron los demandados durante su contestación. En este sentido y a grandes rasgos nos encontramos con dos justificaciones de carácter objetivo como serían la propia productividad que tenía la UED de Tuineje bajo la organización que le daba la actora junto su propia producción individual, así como las quejas que se estarían presentando por parte de la ciudadanía contra la actora. Otro sería de carácter subjetivo, la situación personal por la que habría pasado el Sr. Ismael mientras la actora estuvo al frente de la organización de la UED de Tuineje.

Comenzando por el primero, no queda acreditado para este Juzgador ni que la productividad de la UED de Tuineje bajara cuando entró la actora a prestar servicios, ni que la misma fuera notoriamente inferior a la productividad de la UED de Puerto del Rosario. Así, el propio D. Mateo en calidad de Jefe de la Comisaría de Puerto del Rosario en aquella época, señaló en el acto de la vista que los objetivos de la UED los marca la división de documentación. Sin embargo, no se cuenta con los mismos en el caso de autos ni se sabe si se hacen por UEDs individualizadas por por demarcaciones territoriales. Además, tal y como consta en el Hecho Probado Cuarto, en fecha 27-05-21 la actora envió un email al Sr. Sergio en el que unilaterlamente eso sí, reseñó que el número de documentos expedidos por la UED de Tuineje desde que ella había tomado posesión se había ido incrementando cada año (excepto el año 2020 correspondiente al estado de alarma por la pandemia COVID-19). Lo relevante, no son tanto los datos manejados por la actora en dicho email sino la contestación que le da el Sr. Sergio por email remitido al día siguiente 28-05-21 en el que literalmente le dice "... comentarte que nunca te ha dicho que el Secretario General haya dicho que no cumplen los objetivos, fui claro en eso al comentar que el Secretario General y el Jefe que vino de la División de Documentación había dicho que las dos UED de esta isla habían cumplido los objetivos sobradamente, y que felicitará a ambas, la cual hice extensiva el día que se hizo. Con respecto a la conversación que indicas que digo que ha bajado la producción, hablo de la obtención de DNI y Pasaportes con respecto a la proximidad del verano que normalmente se suelen formar largas colas por la cercanía de las vacaciones, indicador claro de la pandemia que sufrimos por el miedo a viajar de la gente, comentario que igualmente he realizado a la UED de aquí..." (folios 453 reverso y 458 de los autos). Pese al escaso tiempo transcurrido desde el 28-05-21 al 02-06-21, ese día como ya se ha expuesto en párrafos anteriores, el Sr. Sergio ordena a la actora que junto con la estadística mensual de producción adjunte otra diaria con la producción de cada funcionario individualizada. Más adelante se analizará el único suceso relevante que se produce entre ambas fechas para motivar el cambio de parecer del Sr. Sergio con respecto al trabajo desarrollado en la UED de Tuineje. El 27-07-21 vía email remitido a la UED de Tuineje el Sr. Sergio habla literalmente de "bajo rendimiento de esa UED" según correo remitido por el Secretario General de la División de Documentación pero no se adjunta el mismo, al menos a las presentes actuaciones. No han trasncurrido además ni dos meses desde el 28-05-21. Por lo demás y dentro de este apartado, tal y como se constata en el Hecho Probado Undécimo, los datos de producción de DNIs y pasaportes en términos absolutos de la UED de Tuineje durante los años 2019 hasta el primer trimestre de 2022, no sufren alteraciones relevantes. En la comparativa con la UED de Puerto del Rosario, los datos de producción de ésta son mucho mayores, pero como se ha dicho anteriormente se ignora cuáles eran los objetivos que debían alcanzar cada una de las UEDs reseñadas si es que los mismos estaban individualizados. La comparativa además entre ambas UEDs no puede efectuarse en términos absolutos porque tal y como reconoció durante el acto de la vista el propio Sr. Sergio, la UED de Puerto del Rosario cuenta con 5 puestos habilitados para expedir mientras que la UED de Tuineje cuenta con 3. A mayor abundamiento y dado el relevante "baile" de funcionarios que se produce en la UED de Tuineje sobre todo a lo largo del año 2021 y 2022 (con las bajas primero del Sr. Ismael y luego de la actora contando también con que la adscripción temporal de Dª Julia también quedó sin efecto), llegan a darse situaciones en las que sólo hay 2 o 1 solo funcionario expidiendo (Hecho Probado Duodécimo en relación con el Hecho Probado Séptimo segundo párrafo por poner un ejemplo).

Respecto a la productividad individual de Dª Sara, basta con acudir al Hecho Probado Duodécimo para constatar que, durante los años en que coincidieron durante el servicio (incluido en el año 2021 en el que el Sr. Ismael estuvo en situación de IT del 03-06-21 al 11- 11-21), la producción de DNIs (la de pasaportes no se puede individualizar) fue mucho mayor en el Sr. Ismael que en la actora. Sin embargo, nuevamente dichos datos no pueden medirse en términos absolutos y así deben tenerse en cuenta al menos dos cuestiones importantes: la primera, que hasta el 15-11-21 Dª Sara realizaba otras funciones como Jefa de Equipo, además de las de mera expedición como ya se ha analizado en párrafos anteriores; la segunda, que también hasta el 11-11-21 y cuanto menos desde principios de ese mismo año, el Sr. Ismael estuvo adscrito por decisión de la actora a la expedición de DNIs, mientras que ella se centró más en los trámites de extranjería. Si se acude también a la producción individualizada de DNIs en la UED de Puerto del Rosario, se observan diferencias relevantes entre los diferentes funcionarios que la componen.

Pasando a la segunda batería de argumentos que esgrimen los demandados para justificar las órdenes y actuaciones efectuadas por el Sr. Sergio frente a la actora nos encontramos con el tema de las supuestas quejas ciudadanas. Sin embargo, las mismas no quedan debidamente acreditadas para este Juzgador lo cual pasa a argumentarse. Si se acude al Hecho Probado Sexto, la única queja realmente formalizada contra la UED de Tuineje y contra la actora es la de Dª Eva de 20-07-21. Las demás quejas (Hechos Probados Sexto y Séptimo) no llegan a ser formalizadas debidamente y así, en ninguna de ellas consta quién era el funcionario actuante. Mucho menos que lo fuera la actora. Máxime si se tiene en cuenta que desde el 03-06-21 el Sr. Ismael se encontraba en situación de IT y ya había comenzado "el baile" de funcionarios para intentar suplir su ausencia, respecto de los cuales ni siquiera la propia Administración ha sido capaz de concretar en qué periodos concretos estuvo adscrito cada uno de los funcionarios de refuerzo (véase el Hecho Probado Duodécimo). En este sentido las supuestas quejas de los días 28-07-21 y 30-07-21 son en exceso genéricas y ni siquiera queda claro la identidad de las personas que las interpone. Más llamativa es aún es la supuesta queja de la ciudadana ucraniana a la que se refiere el Hecho Probado Séptimo, y sobre todo la minuta ampliatoria que redacta la propia actora el día 05-11-21 explicando lo sucedido la cual se da por reproducida en aras a la brevedad. Lo relevante en este apartado en cualquier caso es que la actora nunca ha sido sancionada o expedientada por este tipo de acontecimientos (véase el Hecho Probado Duodécimo in fine). Si se atiende también a la época en la que se presentan las quejas, curiosamente cuando el Sr. Ismael está en situación de IT, nos encontramos o bien ante la época estival (en las tres primeras quejas) respecto de la cual el propio Sr. Sergio reconoce en email de 28-05-21 (Hecho Probado Cuarto penúltimo párrafo) que se produce un incremento de trabajo por las vacaciones ciudadanas; o bien con el mes de noviembre de 2021 (ciudadana uncraniana), momento en el que se produjo el colapso de la UEDs de Lanzarote y la acogida en Fuerteventura de los ciudadanos procedentes de esa isla (véase el primer párrafo del Hecho Probado Octavo).

En el ámbito subjetivo de los argumentos que esgrimen los demandados para justificar la actuación del Sr. Sergio, nos encontramos con la situación personal del Sr. Ismael en relación a su entorno laboral. Así, se constata en el Hecho Probado Quinto que el Sr. Ismael inició situación de IT el 03-06-21 por trastorno de ansiedad generalizada durante la cual refirió una sensación de hostilidad hacia su persona por parte "del mando y compañero de grupo", narrando situaciones en las que se sentía fiscalizado/bloqueado en el desempeño de su trabajo con exigencia frecuente de explicaciones acerca de tareas ordinarias, así como conductas que consideraba inadecuadas hacia su persona, entre ellas hacerle el vacío. Añadió sobrecarga laboral por el reparto injusto de tareas alegando realizar la mayor parte de la carga laboral. El Sr. Sergio era perfectamente consciente de los motivos que aducía el Sr. Ismael para iniciar la situación de IT porque reconoció durante su interrogatorio en el acto de la vista que un día antes el propio Sr. Ismael le había llamado llorando diciéndole que no podía más y que ya durante el año 2020 había se había quejado sobre el modo de proceder de la demandante en la UED de Tuineje. Igualmente fue el Sr. Sergio el que expresamente autorizó al Sr. Ismael el día 02-06-21 para que pudiera acudir al médico. La baja en cualquier caso fue emitida por la facultativa de MUFACE, no por la Psicóloga del CNP Dª Marta como inicialmente dió a entender el Sr. Sergio durante su interrogatorio. La propia Psicóloga señaló durante su declaración que en conversación telefónica con el Sr. Ismael días antes del inicio de la situación de IT (el cual fue remitido a dicha profesional directamente por el Sr. Sergio), se limitó a señalarle que acudiera a su MAP. Llama poderosamente la atención de este Juzgador que tras el inicio de la situación de IT por parte del Sr. Ismael y atendiendo sobre todo a lo que el mismo relataba, no se iniciara ningún tipo de investigación en la UED de Tuineje. Máxime cuando el mismo año 2021 se produjo una visita al centro de trabajo en materia de prevención. A los autos tan solo se ha aportado sin embargo resumen de la visita efectuada en el año 2022. Es necesario destacar también que la UED de Tuineje no eran dos (la actora y el Sr. Ismael) sino 3 (también Dª Julia). Sin embargo, el único que parece tener quejas contra la actora como inmediata superior jerárquica es el Sr. Ismael (ninguna de las partes en el juicio ha pedido la testifical de Dª Julia). Lo que está claro es que el Sr. Sergio da plena credibilidad a los motivos aducidos por el Sr. Ismael para iniciar la situación de IT y así ya el 02-06-21 es cuando requiere expresamente a la actora para que comience a adjuntar a la producción mensual, la producción diaria individualizada por funcionario. El propio Sr. Sergio durante su interrogatorio en el acto de la vista reconoce que el Sr. Ismael ya le dijo en el año 2020 que la actora expedía poco, que se paseaba por la Unidad y que cargaba de trabajo a él y a Dª Julia. Como respuesta a ello el Sr. Sergio, celebra una reunión en la UED de Tuineje el 16-11-20 para tratar de mejorar el clima de trabajo, pero no cabe duda de que acaba dando plena credibilidad a las manifestaciones del Sr. Ismael cuando en conversación telefónica de 20-10-21 el Sr. Sergio espeta directamente a la actora "... una de las cosas que me dicen es que tú sales mucho fuera a menudo ¿vale?..." (Hecho Probado Séptimo). Lo mismo ocurre cuando se reincorpora el Sr. Ismael de la situación de IT el día 11-11-21. Vino a sostener el Sr. Sergio durante su interrogatorio en el acto de la vista que la ubicación del Sr. Ismael en el despacho privado de la oficina (mayormente utilizado por la actora como ya se ha visto en párrafos anteriores) fue una medida nada más y nada menos propuesta por la Psicóloga del Cuerpo Dª Marta. Sin embargo, ello no se extrae ni del folio 739 de los autos que solo habla de "medidas oportunas" si se detectan "conductas desadaptativas", ni mucho menos de la declaración testifical de la propia Psicóloga la cual no conocía las instalaciones físicas de la UED de Tuineje y tan solo habló de tratar de evitar "situaciones de conflictividad". El cambio de despacho no se produjo tras la inmediata incorporación del Sr. Ismael el 11-11-21. Ni siquiera con carácter anticipado a su reincorporación (pese a que el Sr. Sergio habló durante su interrogatorio de una supuesta situación de ansiedad en el Sr. Ismael por tener que reincorporarse a su puesto de trabajo "codo con codo" con la actora). La única actuación relevante que se produjo con inmediatez a la reincorporación del Sr. Ismael fue la reasignación de funciones a la actora con efectos de 15-11-21. No es hasta un mes después (mientras la actora se encuentra de vacaciones y permiso en un periodo comprendido entre el 9 y el 17 de diciembre de 2021), cuando el Sr. Sergio da la orden verbal al informático de que modificara el cableado para que el ordenador del despacho privado de la UED de Tuineje quedara habilitado para realizar las labores de extranjería. Una vez listo el ordenador, dio la orden de que el Sr. Ismael fuera instalado permanentemente en dicho despacho. Dicho cambio se produce sin ningún tipo de informe médico o de prevención que lo avale y también sin que consten "fricciones" o "incidencias" desde la incorporación del Sr. Ismael a su puesto con la actora. Es más, tras su reincorporación, en concreto los días 17 y 19 de noviembre de 2021, días en los que Dª Sara prestaba servicios, el Sr. Ismael llega a firmar certificaciones atribuyéndose la condición de "Jefe Acctal. De la Unidad de Extranjería y Documentación de Tuineje (Fuerteventura)" (folios 501 a 503 de los autos). El cambio de despacho se produce a espaldas de la actora (que está de permiso y se encuentra de golpe con la nueva situación al reincorporarse el día 20-12-21) y en connivencia entre el Sr. Sergio y el Sr. Ismael (que pasa a ocuparlo). La actora queda adscrita desde entonces con carácter fijo a uno de los ordenadores de expedición que se encuentra en la sala de expedición aunque el Sr. Sergio declara en su interrogatorio que el informático habilitó internet en todos los ordenadores de la UED de Tuineje a partir del cambio efectuado. Sin embargo, ello es algo que choca frontalmente con la Instrucción de la División de Documentación de la Policía Nacional de 15-09-15 y con el Oficio de 03-04-17 de Secretaría General de la División de Documentación referidos en el Hecho Probado Tercero de la presente resolución. La testigo Dª Silvia no fue preguntada expresamente sobre dicha cuestión y como ya se ha dicho anteriormente, ninguna de las partes propuso la declaración testifical de Dª Julia. La declaración del Sr. Sergio en este punto, queda como una manifestación de parte interesada que no se ha incorporado al relato de Hechos Probados. Es cierto que al folio 507 de los autos y en minuta redactada por la propia actora el mismo 20-12-21, la misma dice literalmente que han sido trasladados a la sala de expedición, además de sus pertenencias, "el propio ordenador asignado a las tareas de administración de la UED de Tuineje", pero no se sabe si el mismo sigue manteniendo la conexión a internet. Igualmente se ha de destacar que después del 20-12-21, constan emails enviados desde la UED de Tuineje por la propia Dª Sara al menos los días 22-12-21 y 03-01-22. No obstante los mismos bien pudieron ser remitidos desde el ordenador instalado en el despacho privado durante el desempeño por la actora, de alguna de las funciones administrativas para las que fuera necesario el uso de dicha oficina (cuestión sostenida en todo momento por las partes demandadas durante el acto de la vista y que no se ha puesto en duda en ningún momento por este Juzgador).

Además de lo ya expuesto no se pueden dejar de señalar como indicios relevantes:

En el mes de enero de 2022 la Policía Dª Julia es reubicada en la Brigada Local de Seguridad Ciudadana en Puerto del Rosario donde continúa en la actualidad (folios 780 y 781 de los autos). Sin embargo, el puesto que deja vacante en la UED de Tuineje sigue siendo necesario porque el mismo pasa a cubrirse con adscripciones temporales de sucesivos funcionarios respecto de los cuales no se puede determinar el tiempo de adscripción efectiva. No consta que Dª Julia solicitara expresamente dicha reubicación y en cualquier caso la misma no fue oída en el acto de la vista. Los únicos que quedan con carácter fijo ya que tiene la plaza en titularidad son el Sr. Ismael y la actora. La primera funcionaria adscrita temporalmente tras la marcha de Dª Julia es Dª Silvia. La misma ostenta categoría de Oficial, pero es llamada expresamente para realizar funciones de expedidora de DNIs. No obstante, también reconoce que realiza tareas administrativas como la estadística diaria y la contabilidad. El Sr. Ismael sigue ocupando el despacho de "extranjería". La actora es por entonces una simple expedidora y ello es algo que a presencia del Sr. Ismael le deja claro en conversación telefónica el Sr. Sergio el 25-11-21.

La actora inicia situación de IT el 11-02-22 por "trastorno mixto ansioso-depresivo" en la que sigue a día de hoy. Tras más de un año en dicha situación de IT ha sido valorada por el Tribunal Médico de la Policía Nacional para el pase a la situación administrativa de jubilación por incapacidad el día el 23-02-23 (al parecer dicha valoración se ha producido de oficio pues no consta solicitud alguna por parte de la actora en tal sentido). El diagnóstico ha sido: Trastorno adaptativo mixto en evolución y Fobia específica en evolución. El Tribunal ha dictaminado que no procedía el pase de la citada funcionaria a la situación de jubilación por incapacidad en atención a su edad (49 años) y la evolución de las patologías, quedando pendiente de revisión dentro de 6 meses a contar desde el 23-02-23. El tratamiento dispensado en ese momento para sus patologías era farmacológico y psicoterapéutico. La calificación del proceso fue "en evolución, susceptible de remisión con el adecuado abordaje" (folios 741 y 742 de los autos).

Es cierto que el 08-03-21 la actora había acudido al Servicio de Urgencias de la Clínica Parque relatando un episodio de ansiedad supuestamente relacionado con el crecimiento de un quiste en el ovario pendiente de examen por marcadores tumorales (folios 444 y 445 de los autos). Sin embargo, ninguna referencia a ello se hace por el Tribunal Médico de Incapacidad como ya se ha visto.

En visita a la UED de Tuineje del Servicio de Prevención el 23-02-22, pese a que la actora se encontraba en IT desde el 11-02-22, había sido degrada en sus funciones de Jefa de Equipo a expedidora de DNIs y Pasaportes con efectos de 15-11-21 y había sido desalojada entre el 9 y el 17 de diciembre de 2021 del despacho cuyo uso mayoritario (frente al resto de compañeros de la UED) precisaba para el desempeño de sus funciones como jefa de Equipo; el Sr. Ismael refirió expresamente al Técnico de Prevención que "... Es muy difícil conseguir ayuda y apoyo de la jefa inmediata cuando lo necesita..." y que "... el momento actual de trabajo, difiere de cuando se encuentra trabajando la responsable de la Oficina..." expresando palabras tales como " fiscalización de tareas, presión en el trabajo al sentirse observado y controlado en todo momento, así como falta de apoyo para la resolución de sus tareas" (folios 792 a 794 de los autos). Aún seguía identificando a la actora como "Jefa" eso sí.

Todo lo expuesto permite concluir que en el caso de autos ha quedado acreditada la existencia de acoso laboral por parte de los codemandados Sr. Sergio y Sr. Ismael frente a la actora, lo cual desemboca automáticamente en la vulneración del Derecho Fundamental a la Integridad Moral del art. 15 de la CE (y también psicofísica a tenor de las patologías en que todo ello ha desembocado).

Se entiende están implicados en los actos constitutivos de acoso laboral, no solo el Sr. Sergio, sino también el Sr. Ismael el cual:

- en origen es el que empieza a vertir (y continúa esparciendo aún después de la baja médica de ésta) las acusaciones en el ámbito laboral contra la actora (ninguna de las cuales ha quedado acreditado en el caso de autos);

- se muestra incómodo con la situación de superioridad jerárquica que la misma ostenta frente a él (como demuestran los datos relativos a que estuvo sin Oficial en la UED de Tuineje desde su apertura hasta la incorporación de la actora siendo Jefe Accidental de la misma, acabó ocupando permanentemente el despacho que precisaba la actora la mayor parte del tiempo para el desempeño de sus funciones, y llegó a firmar como Jefe Accidental a presencia de la actora).

Acorde con la jurisprudencia expuesta en el Fundamento Jurídico anterior (básicamente la STSJ de Madrid Sala de lo Social de 13-09-19 nº de recurso 623/2019 con cita de la STSJ Sala de lo Social de Galicia de 19-04-13 nº de recurso 725/2013), la situación de acoso sufrida por la actora se ha dado en sentido vertical descendente (de un superior jerárquico) y en sentido vertical ascendente (de un inferior jerárquico el cual se ha servido del anterior).

No se puede dejar de lado en el presente caso la perspectiva de género ex arts. 4 y 15 de la LO 3/2007 de 22 de marzo sobre Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres (LOIHM).

Y así en un Cuerpo aún a día de hoy mayoritariamente masculinizado como es la Policía Nacional (un 12% de mujeres en 2021 y un 16,78% en 2022 si se acude a las estadísticas oficiales), nos encontramos como la persona acosada es mujer y las personas acosadoras son hombres. La situación de acoso se inicia además desde el inferior jerárquico a la actora, que no está conforme con la forma en que la misma desempeña la Jefatura de la Oficina a la que ha sido adscrita, siendo la actora mujer como ya se ha dicho. Desde ese inicio, la situación de acoso pasa al superior jerárquico de la actora, también hombre.

Así, conforme al art. 2.4 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, su ámbito subjetivo de aplicación se extiende al Sector Público incluida la Administración General del Estado. Mientras que conforme a su art. 3.1 h) su ámbito objetivo abarca la seguridad ciudadana. El propio art. 6.4 de la citada Ley considera como forma de discriminación el "acoso discriminatorio" señalando al respecto que "Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo". Naturalmente el art. 2.1 de la Ley prevé expresamente como causa de discriminación el sexo y el art. 7.2 de la LOIHM define el acoso por razón de sexo como "cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo", considerándolo expresamente el apartado 3 del citado precepto como "discriminatorio".

Por tanto, además del art. 15 de la CE ,se entiende vulnerado por este Juzgador el art. 14 de la Carta Magna, esto es, el Derecho Fundamental de la actora a no sufrir discriminación por razón de sexo.

No ocurre lo mismo con la Garantía de Indemnidad del art. 24 de la CE. Siguiendo la doctrina contenida entre otras en la STSJ Sala de lo Social de Las palmas de 28-05-20 (n.º de recurso 31/2020) "... La garantía de indemnidad despliega su protección no sólo frente al ejercicio por el trabajador del derecho a la acción judicial individual con independencia del orden jurisdiccional y el tipo de tutela solicitada jurisdiccionalmente (...) extendiéndose asimismo la garantía a la ejecución de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial (...) incluso en los casos de denuncias presentadas ante la autoridad administrativa, (...) y también en los de reclamaciones extrajudiciales ante la propia empresa...".

En la demanda inicial se sostiene que la Garantía a la Indemnidad de la actora es vulnerada "al haber denunciado las corruptelas existentes en la oficina del DNI y como consecuencia de dicha denuncia, haber sufrido las represalias". Sin embargo, con la prueba practicada (particularmente la declaración de D. Mateo), se acredita que la única denuncia que al respecto hizo la actora, fue en conversación verbal mantenida con él durante el mes de noviembre de 2021 en la que le dijo que había visto "sobres" en la UED de Tuineje. No acusó formalmente a nadie en dicha conversación y D. Mateo se limitó a decirle que le aportara pruebas. Tras esa conversación, la actora no fue sancionada directamente por D. Mateo (única persona frente a la que supuestamente manifestó la existencia de "sobres" en la UED de Tuineje). Además, para el momento en que se produjo dicha conversación (noviembre de 2021) ya habían tenido lugar muchos de los actos que en párrafos anteriores han sido analizados como constitutivos de acoso laboral frente a la actora.

A su vez, en escrito de ampliación de la demanda también se alega vulneración de la Garantía de Indemnidad del art. 24 de la CE, por el hecho de que el Sr. Sergio haya solicitado con posterioridad a la presentación de la demanda rectora de autos, concretamente el 14-05-23, la activación del Protocolo Antiacoso frente a la actora. El mismo derecho que la actora tiene el Sr. Sergio o cualquier otro miembro del CNP de solicitar la activación del Protocolo Antiacoso. Conforme a la Orden General de la Dirección General nº 2018 de 22-07-13 por la que se regula el mismo, una vez se presenta la correspondiente denuncia, la parte denunciante pierde como es lógico, toda competencia para resolver sobre su admisión e incluso sobre el fondo del asunto. Por tanto, en términos dialécticos aun en el eventual supuesto en el que el Protocolo Antiacoso activado por el Sr. Sergio frente a la actora hubiera finalizado con algún tipo de medida desfavorable para la misma; la efectiva adopción e imposición de tal medida, escapa del radio actuación, esto es, de la competencia directa del Sr. Sergio. Con lo que ninguna vulneración de la Garantía de Indemnidad cabría imputar a éste en tal sentido. Huelga decir además que la solicitud de activación del Protocolo Antiacoso formulada por el Sr. Sergio frente a la actora ha sido inadmitida de plano.

Resta por determinar en qué posición queda la Administración codemandada lo cual pasa a analizarse por razones sistemáticas en el Fundamento Jurídico siguiente.

CUARTO.- El marco normativo de la prevención de riesgos laborales en el ámbito de las Administraciones Públicas se ha de entender incluido por la normativa general que se contempla en las siguientes disposiciones:

- Estatuto Básico del Empelado Público

- RD 707/2002 que aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la ITSS y para la imposición de medidas correctoras de incumplimiento en material de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado.

- RD 67/2010 de adaptación de la Legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado

- Los iniciales términos excluyentes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales respecto de la Policía Nacional (art. 3.2) fueron prontamente censurados por la STJUE de 12 de enero de 2006 (C-132/04), cierto es que distinguiendo entre sus funciones ordinarias y extraordinarias, y provocando la aprobación del RD 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas de prevención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía.

El propio art. 1 del último de los RD citados se remite a los "principios y criterios contenidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, a las peculiaridades organizativas y a las especiales características de las funciones que tiene encomendadas".

En la Exposición de Motivos de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales se expone que "...La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La planificación de la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias, la ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados y el control de la efectividad de dichas medidas constituyen los elementos básicos del nuevo enfoque en la prevención de riesgos laborales que la Ley plantea. Y, junto a ello, claro está, la información y la formación de los trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan".

De acuerdo con el art. 3 del RD 2/2006"1. Los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Tal derecho comprende el derecho a la información, a la formación en materia preventiva, a realizar propuestas y a participar en la prevención de todos los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y a la adopción de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos. Igualmente será un derecho de estos funcionarios la vigilancia periódica de la salud, y ésta será inherente a la actividad llevada a cabo, sin perjuicio de los riesgos específicos que deben asumir los funcionarios de policía en situaciones de riesgo grave, catástrofe y situaciones de emergencia social. Todo ello de acuerdo con los términos que se señalan en este real decreto.

2. La Administración del Estado adoptará las medidas necesarias orientadas a garantizar la seguridad y salud de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía en todos los aspectos relacionados con el desarrollo de las actividades profesionales, dentro de las peculiaridades que comporta la función policial".

El art. 5 de la citada norma añade que "1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que deberá incluir todos los elementos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos.

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los apartados siguientes.

2. La evaluación inicial de riesgos deberá realizarse teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los funcionarios que deban desempeñarlos.

Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo.

Cada cuatro años y, en todo caso, cuando se produzcan situaciones de daños para la salud, con ocasión de la introducción de equipos de trabajo que puedan generar riesgos nuevos no contemplados con anterioridad y cuando se evidencie una inadecuación de los fines de protección requeridos, se procederá a la revisión y actualización de la evaluación inicial o sucesivas de riesgos laborales.

3. Si los resultados de la evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, se realizarán aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades preventivas serán objeto de planificación por la Dirección General de la Policía, que se asegurará de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma".

En el presente caso, constituyen datos fácticos acreditados de interés conforme a los Hechos Probados Décimotercero y Décimocuarto de la presente resolución):

- El CNP cuenta con un "Protocolo de actuación frente al Acoso Laboral en la Administración General de Estado" aprobado por Orden General de la Dirección General nº 2018 de 22-07-13. De acuerdo con el art. 4.1.1 del mismo, el protocolo puede activarse mediante denuncia de la persona interesada o de oficio por las personas titulares de la diferentes Unidades que tengan conocimiento de una posible situación constitutiva de acoso. El escrito de denuncia puede presentarse en cualquier Unidad pero ha de ser remitido siempre por estas al Director General de Policía, como órgano superior de personal del Centro Directivo siendo la Unidad Tramitadora la Subdirección General de Recursos Humanos, cuya Secretaría General se encargará de impulsar el procedimiento. Es el titular de la Subdirección General el que tiene la competencia exclusiva para admitir a trámite la denuncia e iniciar la tramitación del Protocolo o inadmitir a trámite la denuncia por no cumplir la misma con las condiciones exigidas o ser manifiestamente infundados los hechos (folios 814 y 816 de los autos). La Subdirección General de Recursos Humanos tiene sede en Madrid (declaración testifical de D. Pablo).

- El CNP cuenta con un Plan de Prevención de Riesgos Laborales elaborado por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales el 01-09-14 y aprobado definitivamente por la Dirección General de la Policía en junio de 2015. Salvo error u omisión de este Juzgador no se contempla expresamente en el mismo como riesgo psicosocial ni el acoso laboral, ni el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo (véase en concreto el folio 227 de los autos).

- Fue realizada una Evaluación de Riesgos Laborales en la UED de Tuineje en diciembre de 2020. En la identificación y descripción de los riesgos (apartado 3.3) sólo se incluyeron riesgos físicos (folio 231 reverso de los autos).

- Además de las visitas en materia de Prevención de Riesgos Laborales efectuadas a la UED de Tuineje el 07-11-19 y durante el año 2021 referidas respectivamente en los Hechos Probados Tercero y Noveno (de las que no ha sido aportado resumen en los presentes autos), se efectuó una nueva visita a la UED de Tuineje en materia preventiva el día 23-02-22 a petición del Sr. Sergio y a la que acudió el Técnico de Prevención del CNP D. Pablo. El motivo de la visita vino dado por las bajas que se habían dado en la oficina y en tal sentido en el resumen de dicha visita elaborado el 07-04-22. En resumen de la misma elaborado el 07-04-22 se hizo referencia expresa por primera vez a los "factores psicosociales" y a pautas de convivencia, pero no se trató expresamente el tema del acoso laboral. Ni siquiera se llegó a oir a la actora, la cual por otro lado ya se encontraba en situación de IT.

- Dª Sara presentó denuncia de fecha 22-12-21 ante la Unidad de Régimen Disciplinario del CNP frente al Sr. Sergio y el Sr. Ismael. Dicho escrito de denuncia fue remitido por el Jefe de la Unidad Central de Régimen Disciplinario, el Comisario D. Sebastián el 17- 01-22, al Comisario Jefe Provincial de Las Palmas D. Rafael, el cual acordó el 01-02-22 incoar conforme a la LO 4/2010 de 20 de mayo de Régimen Disciplinario del CNP, Información Reservada con nº de expediente 2/2022 designando como Instructor del mismo al Inspector de la Policía Nacional D. Eusebio. En el seno de esa Información Reservada se informa a la actora de la existencia del Protocolo Antiacoso. Tras la práctica de dichas diligencias, el Instructor concluyó con Informe Propuesta emitido el 24-03-22 en el que se propuso que se archivara el expediente sin declaración de responsabilidad disciplinaria ni para el Sr. Sergio ni para el Sr. Ismael.

- La actora sin embargo ya sabe dónde ha de dirigirse y por tanto presenta el 28-04-22 escrito a la Subdirección General de Recursos Humanos y Formación solicitando la activación del Protocolo de acoso laboral. Mediante escrito de la Secretaría General de la Subdirección General de Recursos Humanos y Formación de 05-05-22, se solicitó a la interesada la remisión de escrito ampliatorio en el que identificara claramente contra quién dirigía su denuncia, los hechos sobre los que asentaba su pretensión y las pruebas y testigos que consideraba pertinentes. Ello, sobre la base de la existencia previa de la Información Reservada nº 2/2022. El 19-05-22 Dª Sara cumplimentó dicho trámite adjuntando la declaración que dio en la Información Reservada y el anexo a la misma con las pruebas allí aportadas. En base a que la Información Reservada había sido archivada, se dictó Resolución por la Subdirección General de Recursos Humanos y Formación de 24-06-22 por la que se inadmitió a trámite la solicitud formulada por Dª Sara el 28-04-22. Frente a dicha Resolución Dª Sara interpuso Recurso de Alzada que fue desestimado por Resolución del Director General de la Policía de 10-10-22. Ello, pese a que la Información Reservada tal y como declaró el testigo instructor del mismo D. Eusebio en el acto de la vista y se deriva de la propia LO 4/2010 que lo regula, es un procedimiento de carácter "no reglado". Por tanto, entiende este Juzgador que la mera existencia del mismo y sobre todo su resultado, no debe resultar incompatible con la ulterior activación y posterior tramitación de un Protocolo Antiacoso.

- Por último, como ya se ha dicho en el Fundamento Jurídico anterior, existe una indefinición de base respecto del catálogo de funciones que corresponden a la actora como Jefa de Equipo de la UED de Tuineje, pese a que la misma llega a dirigirse incluso a la unidad de Documentación para que se las concreten por escrito, no obtiene respuesta (folio 480 reverso de los autos).

La STSJ Cataluña de 28-11-18 nº de recurso 4560/2018 ha dicho al respecto que "... debemos señalar que el Tribunal Supremo en sentencia de 15 de diciembre de 2008 señala que: "El art. 4.2, e) del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual", lo cual se corresponde con el correlativo deber del empresario a ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador y garantizando, en lo posible una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Y siendo esto así, la responsabilidad empresarial en casos como el que nos ocupa vendrá dada por la vía de la responsabilidad contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso". Para que surja la responsabilidad de la empresa, en aquellos casos en que el acosador no es directamente la empresa, sino otro trabajador de la misma, resulta necesario que, habiéndose puesto en conocimiento de la empresa esa situación de acoso, la misma no haya adoptado las medidas suficientes y necesarias para poner fin a dicha situación...".

Por su parte, la STSJ de lo Social de Cataluña de 17-07-12 (nº de recurso 2811/2012) hace un repaso de la configuración legal y jurisprudencial de la empresa en este tipo de supuestos diferenciando con anterioridad a la entrada en vigor de la LO para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, y con posterioridad a la entrada en vigor de dicho texto legal. Así, con anterioridad a la entrada en vigor de dicha normativa, la responsabilidad empresarial venía dada por la vía de la responsabilidad contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tuviera conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denotaran su conocimiento de una situación de acoso. Esta responsabilidad no se basaba en "en los deberes de prevención de riesgos laborales que al empresario le impone la Ley 31/95, de 8 de noviembre" en la medida que "las obligaciones empresariales establecidas en los arts. 14 y 15 de dicha ley en materia de prevención de riesgos laborales...se refieren al propio entorno laboral en la que desarrollan su trabajo, es decir, que habrá de hacerse de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las particularidades de las personas que prestan en él sus servicios y a la concreta actividad laboral que realicen, pero en modo alguno puede abarcar la prevención en un ámbito tan cambiante e impredecible como es el campo de las relaciones humanas entre los trabajadores que coinciden, incluso por azar, en el desempeño de su cometido laboral... ya que entonces el empleador necesitaría sistemas de vigilancia permanentes que podrían atentar contra el derecho de intimidad de los trabajadores" (STS de 15-12-08). A similar conclusión llega la STC de 16 de abril de 2007 "al limitar la imputación de responsabilidad por la vulneración del derecho fundamental invocado al trabajador autor de los hechos determinantes de la misma y descartar la concurrencia de responsabilidad empresarial" en un supuesto en el "que no existía ningún indicio que permitiera estimar la existencia de un conocimiento o sospecha previa de tales hechos por parte de la empresa..."; situándose, así, en esta condicionante circunstancia el necesario título de imputación...". Con posterioridad a la entrada en vigor a la LO 3/2007 de 22 de marzo el título de imputación de la responsabilidad empresarial en este tipo de casos lo encontramos en el art. 48 del citado texto legal. Dicho criterio de imputación se reitera e el art. 27.2 de la Ley 15/2022 conforme al cual "Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25" (que se refiere a la adopción de medidas preventivas lógicamente).

En todos los casos en los que se acaba afirmando la responsabilidad del empresario en este tipo de supuestos, dicha responsabilidad siempre es solidaria junto con la del trabajador que realiza las conductas de acoso en el ámbito laboral. En tales términos se ha pronunciado siempre la jurisprudencia menor, no solo las citadas SSTSJ de Cataluña referidas en los dos párrafos anteriores sino también y a título meramente ejemplificativo, las STSJ de Castilla y León Sala de lo Social de 21-07-11 (nº de recurso 973/2011).

Descendiendo al supuesto de autos y tomando en cuenta las consideraciones fácticas antes referidas, resulta claro para este Juzgador que la Administración demandada ha fallado claramente a la hora de evitar que la actora quedara expuesta a la situación de acoso laboral que ha resultado acreditada en el presente procedimiento. Tanto ex ante de iniciarse dicha situación de acoso (las medidas preventivas hasta entonces desarrolladas ni siquiera lo contemplaban), como durante y ex post (las visitas preventivas al centro de trabajo fueron insuficientes para detectar la situación de acoso e incluso cuando la actora trató de activar el Protocolo Antiacoso una vez tuvo conocimiento de dicha norma y habiendo iniciado la situación de IT, su solicitud fue archivada de plano en base a la existencia de un procedimiento administrativo previo de carácter no reglado no incompatible a priori con la propia activación del mencionado Protocolo).

Todo lo expuesto es más que suficiente para declarar la responsabilidad solidaria de la Administración con el Sr. Sergio y el Sr. Ismael derivada de las conductas de acoso laboral continuado de estos últimos para con la funcionaria Policía Nacional demandante. La responsabilidad a su vez del Sr. Sergio y el Sr. Ismael también es solidaria dado que sus actuaciones aparecen estrechamente entrelazadas entre sí formando una única cadena de actuación.

La valoración de la indemnización a conceder a la actora pasa a efectuarse en el Fundamento Jurídico siguiente.

QUINTO.- En la demanda inicial se solicita una indemnización por importe de 90.000 euros netos los cuales se entiende exclusivamente referidos a los daños morales sufridos por la actora pues en el Fundamento Jurídico Quinto de la misma se alude a factores tales: como reiteración de los hechos, extensión en el tiempo de las infracciones (más de un año) o la situación psicológica. El parámetro de cálculo que se utiliza es la LISOS.

Sin embargo, en posterior ampliación se solicitan 100.000 euros añadiendo como hechos nuevos que el Sr. Sergio ha iniciado un Protocolo de Acoso frente a la actora lo cual ahonda en la vulneración a la Garantía de Indemnidad y que a la demandante le ha sido concedido el concurso de traslado a Extremadura.

En el acto de la vista se ha practicado prueba tendente a acreditar una suerte de perjuicios patrimoniales no solo en la actora sino en su marido los cuales excederían del ámbito del daño moral, y entrarían de lleno en el daño patrimonial bien como daño emergente, bien como lucro cesante. Los mismos no obstante se relataron en el Hecho Quinto de la demanda inicial.

Pues bien cabe desestimar de plano la ampliación a la demanda desde la perspectiva del incremento de la indemnización inicialmente solicitada por importe de 90.000 euros.

Ya se ha dicho en el Fundamento Jurídico Tercero de la presente resolución que no se considera vulneración a la Garantía de Indemnidad de la actora que el Sr. Sergio inicie un Protocolo de Acoso frente a ella.

Por otro lado y en cuanto al destino de Extremadura, dicha circunstancia ya se anunciaba en el Hecho Quinto de la demanda inicial y por tanto se entiende incluida en la valoración de la indemnización inicial. El hecho de que el concurso se haya materializado a la fecha de la ampliación de la demanda no puede considerarse como un "daño adicional" a la actora.

Por último, y en cuanto a los daños patrimoniales, tampoco puede concederse nada al respecto. Así, respecto a la indemnización inicialmente reclamada por importe de 90.000 euros netos, todos los factores tendentes a su cuantificación (Fundamento Jurídico Quinto de la demanda inicial) entran dentro de la órbita del daño moral sin que por el Letrado de la parte actora se haya especificado, ni en demanda, ni en ampliación ni en la vista, qué parte de la indemnización reclamada se corresponde con daño moral y qué parte con daño patrimonial. A su vez, los daños patrimoniales derivados de las sucesivas compras y ventas de viviendas en la isla de Fuerteventura no constan acreditados en el caso de autos dado que se ignora el precio de adquisición inicial, o el de venta final o incluso el importe de las hipotecas solicitadas, o la parte amortizada a día de hoy. Respecto al complemento de insularidad en nómina, sólo se aportan las nóminas de la actora (no las de su marido) debiendo estarse en este último caso a su declaración testifical de la que no resulta una cuantía cerrada concreta y además y como ya se ha dicho, en ningún momento se especifica qué parte de la indemnización reclamada representa ese lucro cesante.

El cálculo de la indemnización a conceder a la actora debe centrarse únicamente pues en la valoración de los daños morales por ella sufridos teniendo en cuenta además que los bienes jurídicos protegidos a través de los Derechos Fundamentales que se han declarado vulnerados a través de la presente resolución, tienen un carácter estrictamente personalísimo.

En interpretación del art. 183 de la LRJS es clara la STS de 23-02-22 nº de recurso 4322/2019 cuando señala que "...los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. A lo que añadimos, que la sentencia que se dicte dispondrá la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho fundamental, incluyendo expresamente la indemnización, y ha de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, especialmente cuando se trate del resarcimiento de daños morales... la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11-), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada"...".

Por su parte, la STS de 20-04-22 nº de recurso 2391/2019 pone de manifiesto que "...hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización... la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente... Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización...".

Dichos criterios jurisprudenciales han sido incorporados a la Ley 15/2022 citada en el Fundamento Jurídico Tercero de la presente resolución, y así en su art. 27.1 dice expresamente que "... Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido".

En el presente caso, constituyen circunstancias relevantes a valorar que: el acoso se ha producido por parte de dos personas de forma concurrente frente a una sola y que ha tenido un carácter pluriofensivo (no solo se ha vulnerado el Derecho Fundamental del art. 15 de la CE sino también el del art. 14 de la misma norma).

Conforme al art. 8.13 bis de la LISOS se considera infracción muy grave en materia de relaciones laborales "El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo".

De acuerdo al art. 39 del mismo texto legal "1. Las sanciones por las infracciones tipificadas en los artículos anteriores podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo, atendiendo a los criterios establecidos en los apartados siguientes.

2. Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida...

(...)

7. Se sancionará en el máximo de la calificación que corresponda toda infracción que consista en la persistencia continuada de su comisión".

Según el art. 40.1 c) de la LISOS"Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo... se sancionarán: c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros".

La intencionalidad, grado de connivencia de los codemandados y reiteración en el tiempo de unas conductas que además han resultado ser pluriofensivas, justifica sobradamente para este Juzgador escoger el tramo medio dentro del cual se mueve la indemnización inicialmente solicitada en la demanda por importe de 90.000 euros netos la cual se concede en su integridad por las razones expuestas y a cuyo pago se condena solidariamente a los codemandados.

Se estima sustancialmente la demanda.

A modo de cierre, del art. 31.1 de la Ley 15/2022 se deriva la obligación de Jueces y Magistrados cuando detecten discriminación, de comunicar sus resoluciones a los Órganos Administrativos (Inspección de Trabajo) para que inicien el procedimiento sancionador.

Por tanto, firme que sea la presente resolución se acuerda remitir testimonio de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que, con las adaptaciones previstas en el ámbito de la Administración Pública por RD 707/2002, procedan a los efectos oportunos.

SEXTO.- En materia de intereses, encontrándonos ante una obligación pecuniaria (art. 1170 CC), a falta de pacto expreso la cantidad concedida en concepto de principal devenga frente a los codemandados al haberse solicitado así expresamente en demanda inicial, el interés legal del dinero (art. 1108 del CC) desde la fecha de la presentación de la misma (20-04-23), entendida como interpelación judicial al pago (art. 1100 del CC). Dicho interés se incrementará en dos puntos desde la fecha de la presente resolución hasta su completo pago (art. 576 de la LEC).

SÉPTIMO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, la presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados, así como los demás de general y pertinente aplicación,